産業能率大学は24日、企業の人材開発に関する実態調査の結果をまとめた。正規従業員1人当たりの教育投資額は平均5万4000円。企業規模に連動して大きくなる傾向があり、投資額のおよそ半分が非管理職に充てられている。

　研修やセミナーを代表とする教育投資の1人当たり平均額を企業規模別にみると、正規従業員3000人以上5000人未満の企業が7万8000円と最大。同500人未満の企業より3万円以上費やしている。業種別では製造業の4万6000円に対し、非製造業は6万1000円。サービス業など人材の能力が業績に直結する企業が積極投資しているようだ。

[2008年7月25日/日経産業新聞]

■　かつて大企業は新卒を採用し、社内で技術や企業文化も教育してきた。終身雇用時代は社内教育は企業価値の維持と一体だったといってもいい。

　しかし転職に時代になって、「いつやめるか分からない人材」を大金をかけて育てることにためらいが見られる企業も多い。平均５万円余りの費用は決して多いとは思えない。

　某大手通信会社もオペレーターやサービスなど窓口に出てくる人毎にＡＤＳＬの選択（距離が遠いところでの）で違う意見をいう。こちらはどれが統一見解なのかさっぱり分からない。この会社も基本的な教育すらしていないと思うしかない。

　いうまでもなく自社の商品について統一した対応がなければ過去の取引の上にいつまでもふんぞり返っていられないときも来る。人間性の教育まで望まないがせめて自社製品の特徴ぐらい知っておくべきだ。

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　社員が口ひげを生やしているのを理由に、人事評価で不利益な扱いをしているのは人権侵害だとして、大阪弁護士会は１５日、日本郵政グループの郵便事業会社（東京）に改善を勧告する文書を送った。大阪市生野区の同社支店で集配業務を担当している中村昇さん（５５）が人権救済を申し立てていた。

　勧告書などによると、郵便事業会社の前身、旧郵政公社は０４年、職員の接客やマナーを４段階（現在は３段階）で評価・認定する制度を始めた。就職後の９０年ごろから口ひげを生やしていた中村さんは制度導入にあたり、身だしなみについて「ひげは不可」と定めた文書を当時の上司から示され、「ひげを生やしていると評価の対象にならない」と告げられた。民営化後も認定を受けられないままでいるという。

　弁護士会は「個人の自由に制限を課すもので、多数の客を相手とする郵便事業の性質を考慮しても、合理性は認められない」と指摘。中村さんは「口ひげはきちんと手入れしており、お客様に不快感は与えていないと思う。泣く泣くひげをそった同僚もいる。納得できない」と話す。

　郵便事業会社の広報担当者は「勧告書が届いていないのでコメントできない」としている。（阪本輝昭）

2008年7月16日　ASAHICOM

■　営業というお客様に接する業務は自ずから限度がある。自分は問題ないと思っても人によっては不愉快に思う人はいる。個人の自由で片付けてはいけない問題だ。

　お客商売の定めと思ってひげはそるのがいい。しかしそれを認定しないということはあまり頂けない。もっと話し合いをすべきではないか？　杓子定規に放置しているのは正しい労務管理とはいえない。

　奇抜な髪型や服装も当然ビジネスの世界では制限を受ける。会社の業態や風土、経営姿勢で許される限度は変ってくる。一律の基準があるわけではない。

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　【神戸】半導体検査専業で東証二部上場のジェネシス・テクノロジーは25日、５月に実施した希望退職の募集に正社員の２割強にあたる110人の応募があったと発表した。応募者は割増退職金の支給を受けて６月末に退職する。ジェネシスは割増退職金の支払いや転職支援のため、2009年３月期に 9700万円の特別損失を計上する。来期以降は年間約７億円の人件費が軽減できるとしている。

　希望退職の募集は35歳以上で、勤続１年以上の社員を対象に実施した。応募者の大半は年内で操業を中止する所沢工場（埼玉県三芳町）の社員だった。

[2008年6月26日/日経産業新聞]

■　希望退職はこの記事にあるように「一定の条件を決めて募集する」。条件に合わない人は通常の自己都合退職として扱われる。

　希望退職の募集は目標人員を明示し一定期間に行なう。目標に達すれば期間の途中で打ち切ることが行なわれることもある。

　しかし希望退職には優秀な人物も混じる可能性があり会社がコントロールするのは難しい。数年ごとの間隔で何度も希望退職をした会社では、明らかなモラルの崩壊・沈滞ムードが漂う。

　従って小出しに希望退職はしてはならない。やらざるを得ない時は将来をきちんと見据えた上で実施すべきである。いきなり社員に犠牲を押し付けるのでなく役員自らやるべき事をやりあらゆる努力をした上で実施するのは当然のことだ。

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　日本マクドナルドの原田泳幸会長兼社長は２３日、朝日新聞の取材にこたえ、「８月から店長らに残業代の支払いを始めるが、現行の給与制度は変えない」と話し、残業代支払いと同時に導入する予定だった新報酬制度を凍結することを明らかにした。

　新制度では、店長手当などの「職務給」をなくし、それを原資に残業代を工面するなどとしていた。しかし当面、「職務給」を維持したうえ、必要な残業代の支払いを先行させる。

　「『残業が増えたら賞与が減らされかねない』など社内で不満の声が出ていた。時間をかけて新制度への理解を深める必要性があった」（原田社長）ためという。「うまく機能するかどうかを検証するため、新制度の導入には２〜３年はかかる」（同）とした。

　８月からは、まず直営店の店長と、複数の拠点を管理する「エリア営業管理職」を対象に必要な残業代を支払う。職務給は残るが、法的には「経営者と一体的な立場」とされる「管理監督者」ではなくなる。過去の例で計算すると、数億円分のコストアップになるが、残業時間の管理を徹底し、企業努力でも吸収できる見通しという。

　東京地裁は今年１月、日本マクドナルドに対して店長への残業代支払いを命じる判決を出した。「名ばかり店長」などと批判も受け、日本マクドナルドは５月に方針を転換。職務給をなくす代わりに「成果給」を手厚くし、管理職を理由に支払ってこなかった「時間外労務手当」も支払う制度を、８月から導入すると発表していた。（海東英雄）

2008年6月23日　ASAHICOM

■　人事制度は企業の背骨だ。思いつきで変えるようなものではない。会社が一旦発表した制度改訂をいとも簡単に撤回するのは、「人事制度の本質」を理解していないからだ。

社員が納得することが制度の前提である。制度は社員の業績・能力を評価し他者と区別（差別）するものである。トップや人事が世間の物まねをすればいいというものではない。

会社にはそれぞれ独自の制度（理念）があり、そうした独自性を取り込んだ制度設計が不可欠である。従って十分な準備なくして安易な制度導入は無謀ということ。

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　【横浜】東証2部上場の不動産開発、ランドコムは全従業員の2―3割を対象に退職を勧告した。同社は不動産市況の急速な落ち込みを受け、5月下旬に2008年6月中間期の連結業績予想を大幅に下方修正していた。人員削減で合理化を進め業績を立て直す狙い。大幅なリストラにより、事業を縮小する可能性も出てきそうだ。
　
　同社の従業員数は5月末時点で74人。このうち、10―20人程度が退職勧告を受け、10日付でほぼ全員が勧告に応じたという。同社幹部は「退職勧告を受け入れられなければ引き続き雇用する、という条件付きだった」と話すが、事実上の指名解雇といえる。

[2008年6月13日/日経産業新聞]

■　従業員の解雇にはいくつかの方法がある。普通に見られるのは「希望退職」で募集条件を示してそれに該当する従業員が自分の意思で決める。この場合会社は辞めて欲しくない人が辞めるリスクを抱える。

　これに対して会社が個別の従業員を決めて解雇を通告するのを「指名解雇」という。この場合会社は「なぜ指名したか」（指名する基準）を明確にしなければならない。上司の感覚で決めるようなことは許されない。

　「退職勧奨」は「希望退職」と「指名解雇」の中間的な方法である。会社は個々の従業員と個別に話し合いを行い、「退職を強制しない」であくまでも従業員の自主的な決断による自主退職である。しかしながら、辞めるかどうかの話し合いは会社が個別の従業員に声をかけることから始まるということでは指名解雇と同じ。

　従業員側は会社の意思（あなたは必要のない人材）が示されれば会社とは敵対的な感情になることはやむを得ないので「退職勧奨」することを発表するのはまずい。雇用調整（解雇）することを発表するのなら「希望退職」か「指名解雇」が普通だ。

　この事例は雇用調整を発表した上で「退職勧奨」というが通常の感覚では？だ。

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　三井住友海上火災保険は5日、パート従業員向けに「退職一時金制度」を導入したと発表した。毎年の昇給分を支給しないでおき、退職時にまとめて払う。時給が上がると、配偶者が引き続き扶養控除を受けられるよう、働く時間を減らすといったケースがあったことから、労働力の確保につながるとみている。

　対象となるパート従業員は約3600人。パートの初任時給は800―1030円程度で、これまでは毎年、勤務評価に応じて0―40円の昇給があった。この分を積み立てておき、退職一時金にする。初任時給が1030円で標準的な評価のパート従業員が毎年1000時間ずつ、5年間働いた場合、一時金は約20 万円になる計算という。

　パート労働者の場合、配偶者が扶養控除を受けられるのは年収103万円以下。一般に昇給すると、この枠内に収めるために働く時間を減らすことが多い。(05日 19:44)

2008/06/06　NIKKEI NET

■　税制の矛盾である範囲で働けば働くほど手取りは減ることになる。それを避けるために働かないのもある意味で当然のこと。昇給もそうだが時間外も調整の対象である。

控除方式の弊害は今回の後期高齢者健康保険制度でも露呈している。小手先の減税・増税を繰り返して来た結果、税制や保険の改訂でもその影響すら分からないままに立案するおぞましさ。

税理士や会計士に聞かないと分からない「納税システム」を抜本的に改訂すべき時期に来ている。税金の機能は負担の均等化・所得再配分にある。国民に分からない改訂案はもってのほかだが、立案者すら手探りであることは今回の厚生労働省のあたふたで国民にもばればれだ。

当面の対処策としてはありうる制度。頑張れば報われる制度は人事の基本中の基本。

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　生鮮コンビニエンスストア「ＳＨＯＰ99」を展開する九九プラスは今年10月をメドに、同社が管理職と位置づけている店長約450人に残業代を支払うことを決めた。今年1月の東京地裁の日本マクドナルド残業代訴訟判決を受けて、各社が残業代支払いに動いていることに対応する。

　今年3月末時点で837店を展開し、うち直営店が718店。社員が複数の直営店の店長を兼ねていることから、450人が対象となった。

2008年06月05日

■　基準法の趣旨はそもそも一般的な理解よりかなり高いクラスの幹部を意味している。

参照記事（2006年1月23日 読売新聞）

８時間労働、副部長も対象外に　　仕事の成果　能力で評価　厚労省方針

　厚生労働省は２３日、「１日８時間・週４０時間労働」の規制対象から、「副部長」などの管理職一歩手前のサラリーマンを外す方針を固めた。年俸制や成果主義の賃金体系を採用する企業が増えていることに対応するためだ。２００７年の通常国会に関連法案の提出を目指す。

　労働時間の規制対象外の拡大は、「今後の労働時間制度研究会」（労働基準局長の私的諮問機関）が２５日にまとめる報告書に盛り込む。

　労働基準法は、「１日８時間・週４０時間労働」を原則と定めているが、企業の部長クラス以上の「管理監督者」は適用除外で、研究、編集、弁護士、企画・立案などにかかわる職種については、実際の労働時間と関係なく一定時間働いたとみなす「裁量労働制」がとられている。

　報告書は「時間の長短でなく仕事の成果や能力で評価するのがふさわしい労働者に対しては、労働時間規制を外し、自由で弾力的な働き方ができるようにすべきだ」として、規制対象外を拡大する方針を示した。

　そのうえで、新たに適用対象外とする職種として、「企業の中堅幹部候補で管理監督者の手前に位置するもの」「研究開発部門のプロジェクトリーダー」を明記した。具体的には「企業の担当部長、副部長などと呼ばれる中堅幹部や、マネジャー、キャップなどと呼ばれる技術系職員が想定される」（厚労省幹部）という。（以下略）

■　この記事のように部長クラス以上を管理監督とすることが基準法の趣旨には沿う。しかし現実には大手の課長クラスは管理職として扱われている。

出社退社が自由であることや人事権を持つなど名称に拘わらず実態で判断すべきこととされている。外食産業の店長クラスはこうした実態を備えていないことが通常。年収も1千万円以上ないととても基準法上の管理監督とは認められないだろう。

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　元社員によるインサイダー取引事件を受け、野村証券が設置した外部の専門家による特別調査委員会がまとめる再発防止策の骨格が31日、明らかになった。人材の採用時に職業倫理を重視するほか、採用後も倫理教育を徹底。社員全体の法令順守意識を高め、悪意を持った社員による不祥事を防ぐ。詳細を詰めたうえで、今週内にも公表する見通し。

　東京地検特捜部は元社員らを2日に金融商品取引法違反で起訴する方針。これを受けて、野村は経営陣の社内処分に踏み切る。処分内容は減給が軸になるとみられる。事件は企業の内部情報を扱う同部門の社員が、第三者と結託して他人名義で社外口座から株取引をする形で発生した。

[2008年6月1日/日本経済新聞　朝刊]

■　ＮＨＫも同じ事件を起こしている。人間は欲に弱いとしか思えない。インサイダー取引は確実に儲かるのでその誘惑に絶対に負けない人間がいるのかどうか？

入社時に倫理という極めて抽象的な基準で採用の可否を決めるというが、誰が人の心の中を判定するのか？大いに危なっかしさを感じる。今までの採用基準ではこうした倫理面が配慮されていなかったとは思えないが。

頑なにいうつもりはないが、思想信条の領域に手を突っ込んで行くのは慎重にしてもらいたい。仮に親や兄弟に経済犯罪者がいれば、敬遠する雰囲気が出てくるのではないか？また入社時の倫理観が在職中変らないとする根拠はない。

企業の情報管理のあり方を見直したり、腐敗しやすい部署に長く配置しないなどの人事配置の定期的実施（ローテーション）を行なうことこそが重要だろう。

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　【札幌】北海道銀行は７月から管理職以上の行員を対象に新たな人事制度を導入する。高度な専門知識や能力を持つ業務担当者を「特定職」として特別の給与体系を適用。特定職の中でも、際立った専門性を持つ人材を「マイスター」として認定。給与体系でも、成果主義色を強める。

　特定職は本部でマーケットシステムや経済調査などを担当する職員や、支店の営業専門担当などを対象とする。

[2008年5月27日/日経産業新聞]

■　いわゆる専門職制度の導入の模様。いまさらという感じがするが銀行の内部秩序だけでなく市場動向で賃金決定をするための改訂と思われる。

しかし企業の内部のローテーションもありうるだろうから一般の行員と全くかけ離れた賃金水準を取るのもシステム上難しい。

要はいかに納得できる体系を導入するか、にある。成果主義という名前だけでは十分ではない。下手に専門職体系を導入するのは却ってマイナスとなる可能性を抱えることになる。

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　労働基準監督署から残業代を支払うよう是正勧告を受けたのに改善されていないとして、阪急交通社の子会社「阪急トラベルサポート」（大阪市）の派遣添乗員９人が２３日、同社を相手取り、１人あたり約４００万円の未払い残業代を求める集団訴訟を起こす方針を明らかにした。

　同社は添乗員の労働時間が把握しにくいとして、何時間働いても一定の給料しか払わない「事業場外みなし労働時間制」を採用していたが、東京・三田労基署は昨年１０月、「日報で労働時間は把握できる」などとして、残業代を払うよう勧告。９人のうち１人は提訴に先立ち、昨年１２月と今年１月の海外ツアー２回分の残業代約２１万円の支払いを求める労働審判を東京地裁に申し立てている。

　同社は「コメントは差し控えたい」としている。

（2008年5月26日 読売新聞）

■　事業場外のみなし労働時間制は最近のＩＴの発達の下では制限的な適用となるべきである。時間の把握は昔とことなり確認手段はいかようにでもなる。

インターネットを利用した出退勤管理やこの事例のように日報での確認もできる。出張先からでもメールや電話で上司の確認も可能。

むしろ時間を管理することを前提として場外の業務を見直すべきであろう。古臭い労働基準法の規定を金科玉条とするのはやめたい。

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