時折、管理職が部下の評価について細かな基準を人事に要求することがある。部下の説得に自信が持てないのだ。

■ 例えば、部下が優秀なのか、標準か、何か足りないのかという３区分に分けるに際しても評価基準を要求するのだ。そもそも日常どんな管理をしているのだろうか、と疑問を強く持つ。

■ 普段自分の部下に満足しているのか、安心しているのか？それとも不安を持っているのか？が管理者には意識されていないのだ。人事評価は日常の労務管理そのもので、評価の段階で困るのは管理者として失格である。

ただそこにいるだけの管理者には見えない。まるで人事の評価基準が万能薬であるかの錯覚だ。部下のいいところ、足りないところが直ちにいえないのは管理者ではない。

■ フィードバックは人事評価の本質だ。かつて大企業ではぼんやりとしたフィードバックが行なわれていた。欠点をいわないで意欲を鼓舞することが目的だった。

時間がないからと会議室に部下を呼び出し、「君には言うことはない。引き続き頑張ってくれ。」としかいわれなかった。それを能力の証明と誇らしく思ったものだ。

■ 短期的な評価の業績主義でははっきりと物を言うことが必要だ。むにゃむにゃいって、分けのわからないまま、大きな格差は容認できないのだ。