☆ 記事を読む2008年7月30日　厚生労働省

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　厚生労働省がまとめた２００８年版の厚生労働白書の原案が２６日、明らかになった。社会保障関連の業務について、国民の暮らしの安全ネットという本来の役割とともに、高齢化に伴う需要増による経済波及効果があると分析しているのが特徴だ。医療や介護を経済活動を行う「産業」としてとらえた場合、経済活性化に有望な分野だとし、「社会保障は個人消費を支え、経済社会の発展に重要」と強調している。白書は８月上旬に閣議に報告される予定だ。

　原案では、医療や介護、社会福祉などの産業について、需要増による生産の増加などが各産業の生産をどの程度誘発するかを示す「総波及効果」が、「全産業平均よりも高い」と指摘。精密機械や住宅建築産業などと同程度の経済効果がある、としている。

（2008年7月28日 読売新聞

■　高齢化社会を政治は厄介なものと認識しているかのごとく、後期高齢者という名称などで「早く死ね」と言わんばかりの仕打ちと感じる人は多い。

　高齢者が安心して生活できれば消費行動も強まる。経済基盤の変革・発展という考え方が必要だ。将来が安心できれば子供を持ちたい人も出てくる。

　過去の延長線上の海外への進出だけではこの国はよくならない。地方の活性化・地産地消・福祉充実などで産業構造を分散化させることで食料自給率の向上やＣＯ２問題へも貢献する。

　大きな視野で政策を考え、実行する政治を期待する。

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　溶接装置メーカーのＯＢＡＲＡは22日、10月１日付で執行役員制度を廃止すると発表した。経営体制の階層を簡素にして、意思決定を迅速化するねらい。同社は半導体や自動車向け装置の需要増で好業績を続けており、組織改革をテコに一段の成長をねらう。

　ＯＢＡＲＡは2000年10月に執行役員制度を導入し、経営と業務執行を分けて責任分担の明確化を図った。しかし、意思決定の多層化が経営判断を遅らせる可能性もあると判断し、執行役員を廃止して、現場に近い部長レベルの権限や機能を強化することにした。

[2008年7月23日/日経産業新聞]

■　執行役員制度は一体何だったのか？組織決定を早めるために実務執行を分担するという狙いはうまく言っていない企業が多いようだ。

　法律的にいえば取締役会が負うことが基本。月１回程度の開催では意思決定が遅れるので権限と責任を担う「執行役員」が登場したもの。

　結局執行役員が決めたことを後で取締役会でほじくり返すようでは意味がない。任せるという気持ち・制度がなければ、いくら現場の部長クラスに委ねても同じ結果になる。人材の質が最終的には組織運営のネックとなる。

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　厚生労働省が、派遣会社に登録し、仕事がある時だけ雇用契約を結ぶ登録型派遣について、１日単位の日雇い派遣だけではなく、３０日以内の短期派遣を原則禁止とする方向で検討していることが２７日分かった。

　厚労省は、低賃金で不安定な「日雇い派遣」を原則禁止する労働者派遣法の改正案を今年の臨時国会に提出する方針。対象となる派遣の期間について、１日の契約だけではなく３０日以内とすることで、労働者の保護を強めたい考えだ。３０日に開かれる労使の代表らが参加する労働政策審議会の部会で、具体的な期間や例外として認められる業務について議論する。

　労働者派遣制度の在り方を議論する厚労省の研究会は２８日に報告書をまとめる。これまでに明らかになった報告書案では日雇い派遣の原則禁止を検討すべきだと指摘、対象とする派遣の期間は、日雇い派遣に関する同省の指針が対象を「３０日以内」としていることを参考に、検討するよう要請。与党内でも日雇い派遣の弊害を解消するには、３０日以内の派遣を規制対象にすべきだとの意見が出ている。（共同通信）

Kyoto Shimbun 2008年7月27日(日)

■　企業の論理・利益のみが優遇されて、働く者が押しやられている。格差社会の象徴とも言える日雇い派遣は法規制を強める方向だ。何でも自由という「小泉流の放任主義」で日本社会は疲弊している。

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　主に大企業が人材派遣会社をつくってグループ企業だけに労働者を派遣する「専ら派遣」について、厚生労働省は２５日、グループ内への派遣割合に上限を設ける方針を決めた。上限は８割を軸に調整し、秋の臨時国会に提出予定の労働者派遣法改正案に盛り込む。専ら派遣は違法だが、抜け道が多いため、規制強化を求める声が高まっていた。

　上限規制は、２５日明らかになった厚労省の有識者研究会の報告書案に盛り込まれた。これを基に労使代表らによる審議会が、改正案の骨格となる意見書をまとめる予定だ。

　専ら派遣は、本来は正社員で雇うべき人を、低賃金で不安定な派遣社員として働かせることになりうるとして、派遣法で禁止されている。

　だが、グループ内への派遣割合が１００％でも、グループ外への派遣の営業努力をしていたり、グループ外からの派遣依頼を拒否していなかったりすれば違法にはならず、基準があいまいだった。

　そのため、実際には大企業が人件費節約などを目的に派遣子会社をつくり、実質的な専ら派遣を行っているケースが多い。今年３月に厚労省が全国の大企業系列の派遣事業所２４４カ所を調べた結果、グループ内への派遣割合が１００％の事業所が３１．１％、８０〜９９％の事業所も３７．２％にのぼった。

　報告書案では、グループ内への派遣割合を「一定割合（例えば８割）以下とする」と明記。正社員を解雇し、グループ内の派遣会社に転籍させて派遣社員として働かせることも「労働条件の切り下げが行われているとの指摘がある」として、解雇後の一定期間は禁じるべきだとした。

　違反事業所には指導や勧告があり、一定期間で改善しない場合は派遣業の許可が取り消される。

　報告書案にはそのほか、偽装請負などの違法行為があった場合、派遣先に派遣労働者を直接雇用させる仕組みの創設なども盛り込まれた。

　派遣法改正をめぐっては、すでに与党のプロジェクトチームが、専ら派遣の規制強化や日雇い派遣の原則禁止を盛り込んだ提言を厚労省に申し入れている。（生田大介）

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　〈専ら派遣〉　労働者派遣法では、特定の企業だけに労働者を派遣することを目的にした事業を禁止している。「特定企業」は１社でも複数企業でも対象になる。近年は特にグループ企業内での実質的な専ら派遣が問題視されており、与党や野党各党も規制強化を求めている。

2008年7月26日　ASAHICOM

■　労働条件を切り下げるための方策として派遣を利用するのは明らかな悪意の表れと見るべきこと。状態的に必要な人員を派遣といういびつな形態で充足するのは企業倫理として問題がある。まして経営力の強い大企業が中心となっているのは格差社会の張本人でもある。　

　パソナグループは9月から、2年以上の派遣実績があるスタッフを対象に独自の評価制度を導入する。職種ごとに3段階で評価、対象者は派遣先と相談し、時給を最大3割引き上げる。人手不足が深刻化するなか、低所得のイメージが強い派遣社員の待遇を改善し、囲い込みを図る。

　パソナからの派遣年数に加えて事務経験が10年以上あるスタッフ約9000人が対象。筆記試験や面接で審査し、派遣先も交え、職種ごとに3段階評価する。事務系全般で導入する考えだが、秘書、貿易事務、経理など専門性の高い分野での適用が増えるとみている。

[2008年7月25日] Nikkei BizPlus

■　派遣という他社の社員を評価するという、苦肉の策。これ自体が派遣のいびつさを表している。

　派遣はあまり好ましい採用形態ではない。できれば社員化すべきこと。

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　日本航空は25日、就業経験のある異業種の人材を対象に、中途採用を16年ぶりに再開する。営業や経営企画、空港運営などを手掛ける総合系事務職のキャリア社員として募集、10人程度を採用する計画。社外の異業種の人材を取り込むことで、「組織に刺激を与えるもらうほか、斬新なアイデアを経営に生かしたい」（広報部）としている。

　応募資格は就業経験が2年以上の人材。目安として2001年以降に4年制大学を卒業した人で過去の職務や出身大学の学部・学科も問わない。書類選考のほか、面接・筆記試験を受ける。入社時期は来年1月から3月で、募集期間は25日から9月18日まで。

[2008年7月25日]　NIKKEI BizPlus

■　他業種経験の若手の採用で経営に刺激を与えるとしているがそれだけでは会社の風土は変らない。問題山積のＪＡＬの改革は至難の課題。

　そもそも「親方日の丸」体質の変革は官のそれを引きずっているもの。社会保険庁と同じ流れだろう。

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　産業能率大学は24日、企業の人材開発に関する実態調査の結果をまとめた。正規従業員1人当たりの教育投資額は平均5万4000円。企業規模に連動して大きくなる傾向があり、投資額のおよそ半分が非管理職に充てられている。

　研修やセミナーを代表とする教育投資の1人当たり平均額を企業規模別にみると、正規従業員3000人以上5000人未満の企業が7万8000円と最大。同500人未満の企業より3万円以上費やしている。業種別では製造業の4万6000円に対し、非製造業は6万1000円。サービス業など人材の能力が業績に直結する企業が積極投資しているようだ。

[2008年7月25日/日経産業新聞]

■　かつて大企業は新卒を採用し、社内で技術や企業文化も教育してきた。終身雇用時代は社内教育は企業価値の維持と一体だったといってもいい。

　しかし転職に時代になって、「いつやめるか分からない人材」を大金をかけて育てることにためらいが見られる企業も多い。平均５万円余りの費用は決して多いとは思えない。

　某大手通信会社もオペレーターやサービスなど窓口に出てくる人毎にＡＤＳＬの選択（距離が遠いところでの）で違う意見をいう。こちらはどれが統一見解なのかさっぱり分からない。この会社も基本的な教育すらしていないと思うしかない。

　いうまでもなく自社の商品について統一した対応がなければ過去の取引の上にいつまでもふんぞり返っていられないときも来る。人間性の教育まで望まないがせめて自社製品の特徴ぐらい知っておくべきだ。

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　社員が口ひげを生やしているのを理由に、人事評価で不利益な扱いをしているのは人権侵害だとして、大阪弁護士会は１５日、日本郵政グループの郵便事業会社（東京）に改善を勧告する文書を送った。大阪市生野区の同社支店で集配業務を担当している中村昇さん（５５）が人権救済を申し立てていた。

　勧告書などによると、郵便事業会社の前身、旧郵政公社は０４年、職員の接客やマナーを４段階（現在は３段階）で評価・認定する制度を始めた。就職後の９０年ごろから口ひげを生やしていた中村さんは制度導入にあたり、身だしなみについて「ひげは不可」と定めた文書を当時の上司から示され、「ひげを生やしていると評価の対象にならない」と告げられた。民営化後も認定を受けられないままでいるという。

　弁護士会は「個人の自由に制限を課すもので、多数の客を相手とする郵便事業の性質を考慮しても、合理性は認められない」と指摘。中村さんは「口ひげはきちんと手入れしており、お客様に不快感は与えていないと思う。泣く泣くひげをそった同僚もいる。納得できない」と話す。

　郵便事業会社の広報担当者は「勧告書が届いていないのでコメントできない」としている。（阪本輝昭）

2008年7月16日　ASAHICOM

■　営業というお客様に接する業務は自ずから限度がある。自分は問題ないと思っても人によっては不愉快に思う人はいる。個人の自由で片付けてはいけない問題だ。

　お客商売の定めと思ってひげはそるのがいい。しかしそれを認定しないということはあまり頂けない。もっと話し合いをすべきではないか？　杓子定規に放置しているのは正しい労務管理とはいえない。

　奇抜な髪型や服装も当然ビジネスの世界では制限を受ける。会社の業態や風土、経営姿勢で許される限度は変ってくる。一律の基準があるわけではない。

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　与党は１５日、社会保険庁で違法な労働組合の専従活動（ヤミ専従）を行っていた職員とそれを黙認していた管理職らの双方を、後継組織の「日本年金機構」で採用しない制度を設けるため、日本年金機構法の改正案を提出する方針を固めた。

　採用に関する「欠格事由」を新たに定め、該当者の採用を許可しない枠組みを作るのが柱だ。該当者は数百人に上る見通しだ。次の臨時国会に議員立法で提出する。

　２０１０年１月に発足する日本年金機構が国民の信頼を得るには、社保庁でヤミ専従にかかわった職員を一掃する必要があると判断した。自民党は１６日、社会保険庁ヤミ専従問題対策プロジェクトチーム（座長＝葉梨康弘衆院議員）を開いた後、公明党と詰めの協議を行う。

　法案要綱によると、新たに設ける欠格事由の該当者は、ヤミ専従を行っていた職員のほか、その職員の人事配置、給与支給、勤務評定などに携わった職員。事実上、ヤミ専従職員の上司などにあたる職員で、ほぼ全員が本庁採用のノンキャリア職員か、都道府県で採用された地方職員の労組関係者だという。

　社保庁の調査では、ヤミ専従を行っていた職員は過去１０年間で計３０人に上る。舛添厚生労働相は今月中に、元検事らによる「服務違反調査委員会」を設け、実態調査を徹底する方針で、ヤミ専従の職員数はさらに膨らむ見通しだ。職員１人について、管理職らは数人単位で関与していたとされる。

　具体的なポストとしては、社会保険事務局の場合、ヤミ専従職員が所属する課の課長や総務課長、各課長補佐、各係長が挙げられる。社会保険事務所では、所属課長や所長、次長、庶務課長らが対象となる。

　ヤミ専従の職員の処遇を巡っては、政府の有識者会議がまとめた日本年金機構の基本方針で、「厳正な処分を行わなければならない」とするにとどめており、今回の改正案はより厳しい内容になっている。

（2008年7月16日03時10分 読売新聞）

■　労働組合は経営側と対置し労働条件の向上を使命としている。その意味で経営側の援助は最低限しか認められていない。「経費援助」は「支配介入」と共にしてはならないのだ。

　当然労働組合活動は「給与を貰って活動してはいけない」のに社会保険庁は法を無視してきた。腐った組織は何でもありの世界だった。組織一新のためにはこれらに関与してきた人物を排除するという方針。

トカゲの尻尾切りにならないよう国民も監視の目をそむけてはならない。

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　仏高級ブランドの日本法人「エルメスジャポン」（東京都中央区）の正社員採用試験に合格したはずなのに、有期契約を繰り返した末に契約を打ち切られたのは不当だとして、東京都内の同社店舗に勤める女性（３５）が１４日、正社員としての地位確認などを求めて東京地裁に提訴した。

　同日会見した原告側によると、女性は０４年、同社の正社員（時計の販売職）募集の広告を見て応募。受験後、会社から電話で「合格だが（女性は）時計販売の経験がないので、最初は嘱託職員で」と言われ、６カ月の契約期間が記された契約書に署名した。

　女性はいずれは正社員になれると思って働き始めたが、６カ月契約が繰り返されることに疑問を感じ、０６〜０７年に４回、人事担当者らに「正社員になりたい」と訴えた。会社側は「もう少し（適性を）見させてほしい」と留保していたが、今年３月、業績悪化を理由に９月以降は契約しないと通告してきたという。

　同社は「（原告側と）協議中なので詳細はコメントできない。法律の範囲内で誠実に対応したい」としている。

2008年7月14日　ASAHICOM

■　雇用調整のために短期・有期契約を繰り返したと思われる。約４年間も雇用している以上当該社員の働き振りには問題がなかったと思われる。

　有期契約であれば比較的簡単に解雇できる現行制度を悪用する事例は多い。保険適用もしないでコスト削減を図ることもある。

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米航空１２社 顧客に「窮状メール」

　【ニューヨーク＝池松洋】ノースウエスト航空は９日、燃料費高騰の対策として、全従業員の約８％に当たる２５００人を削減すると発表した。預け入れ手荷物を１個目から有料とするなど、新たな料金制度も導入する。今年１０〜１２月期には、不採算路線を中心に輸送能力を１割近く減らす。

　同様のリストラは、他の米航空各社も打ち出しているが、燃料費の上昇には追いつけないのが現状だ。

　そこで、米航空１２社の最高経営責任者は連名で、電子メールを顧客に一斉に送信した。メールは「数千人規模の人員削減とサービスの縮小を余儀なくされている」と窮状を訴え、原油高騰の元凶は投機にあると分析している。その上で、原油取引の透明性確保と投機規制を求める電子メールを地元の議員に送信する運動を展開しようと呼びかけた。

（2008年2008年7月11日 読売新聞）

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　製造業大手が高校新卒者を中心とする現場技能職の採用を大幅に拡大する。日立製作所、東芝、キヤノンなどは2009年春の採用を前年に比べ5割程度増やす。鉄鋼、自動車などを加えた大手10社の採用数は、製造業への人材派遣が解禁された04年の約3倍になる。派遣社員など外部労働力への依存が進む中、技能を持つ団塊の世代の大量退職が始まり、生産現場の空洞化が懸念されている。各社は技能職の採用増で「ものづくりの力」を維持する。

　大手製造業の多くは製造業への派遣期間が実質的に3年に延長された06年以降、生産現場に大量の派遣社員を導入した。しかし派遣期間が3年を超えると正社員に登用するか契約を打ち切る必要があり、09年以降、雇用戦略の見直しを迫られる。

[2008年7月12日/日本経済新聞　朝刊]

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　国立大学協会と公立大学協会、日本私立大学団体連合会は９日、日本経団連などに対して新卒採用選考活動の早期化是正を求める要請書を出した。学生の学習環境を確保するため、大学４年生や修士２年生の春までは採用選考活動を自粛することなどを盛り込んだ。

　卒業・修了学年の９月30日以前に内定承諾書などを提出させ学生の自由な就職活動を妨ることがないよう求めた。採用選考活動を可能な限り休日や長期休暇期間などに実施することも挙げた。

[2008年7月10日/日経産業新聞]

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　ファンケルは家庭で二酸化炭素（ＣＯ2）の排出削減に貢献した社員に報奨金を出す制度を導入した。7―11月に電気とガスの節約目標を達成した社員に5000円ずつ支給する。本社や研究所でＣＯ2削減目標が達成できない場合は役員報酬を減らす。環境意識を高めるのが狙いで、報奨金まで踏み込むのは珍しい。

　新制度は3600人のグループ全社員が対象。参加希望者は6月分の電気料金とガス料金を政府発表の全国平均で割って、それぞれの基準値を設定する。

[2008年7月7日/日経産業新聞]

私生活の仕方に対する奨励。地球規模の問題に対する意識を強めるための取り組みとして注目される例。

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　【神戸】カタログ通販のフェリシモは３日、「骨髄ドナー休暇」制度を導入したと発表した。ドナー登録した社員が病気の患者に骨髄液を提供する際、最大10日間の特別有給休暇を取れるようにした。同社は導入の理由を「骨髄液の提供は不特定多数の患者の方々に対する社会的貢献性が高い」ためだとしている。

　骨髄液提供のための確認検査や面談、事前の健康診断、入院、事後診断などに必要な休暇が制度の対象となる。骨髄液提供には一般的に、３日程度の入院が必要だという。

[2008年7月4日/日経産業新聞]

■　企業の社会的責任が強調されている。企業の本来の役割は自社の商品やサービスを通じて社会貢献すること。それだけでは物足りないということだろうか？

本来はボランテイアであるべき事柄に会社が支援するのはいいことではあるが、病気や何らかの事情で貢献できない社員へはやや異質な違和感がある。何でも負の部分があることを忘れないでおきたい。

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　インターネット関連の転職サイトを運営するソフトバンク・ヒューマンキャピタル（東京・中央）は、企業の採用担当者へのアンケート調査をまとめた。現状での人員の過不足を聞いたところ「不足している」と「やや不足している」が合わせて65％に上り、「過剰」の6％を大きく上回った。

　不足している職種（複数回答）は「営業」が37％で最多となり、「通信系」（21％）など各種エンジニアが続いた。

　今後、「積極的に採用する」は51％で約半数だった。ただ、2008年度の採用活動で想定している費用総額の平均は1439万円となり、前回調査の07 年度に比べ約6割減少した。人材が不足しているものの、経営環境が厳しくなるなかで企業が採用にかける費用を節約する傾向があるといえそうだ。

　6月18―21日にネットで調査し、400人から回答を得た。

2008年07月07日　Nikkei BizPlus

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