キヤノンの研究開発職の男性（当時３７）が自殺したのは、過労によるうつ病が原因だとして、沼津労働基準監督署が労災認定していたことが１３日わかった。遺族の代理人が会見して明らかにした。

　代理人によると、男性は９２年に入社。９７年から富士裾野リサーチパーク（静岡県）に勤務し、０６年９月ごろから長時間労働が深刻化。会社は残業を午後１０時までしか認めなかったが、業務が終わらず、自宅に持ち帰り午前２〜３時ごろまで仕事をする日も少なくなかった。毎週土日も自宅で１日５〜８時間働き、代理人の計算では時間外労働は多い月で２００時間を超えた。

　男性は１１月末に上司に退職届を出したが受理されず、２日後に電車の踏切に飛び込み自殺した。翌０７年３月に遺族が労災申請し、今月６日付で認定されたという。

　キヤノン広報部は「労災認定を厳粛に受け止め、誠意を持って対処していきたい」とのコメントを発表した。

2008年6月13日　ASAHICOM

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　厚生労働省が検討している外国人研修・技能実習制度の見直し案が明らかになった。法外な手数料を徴収する仲介業者（ブローカー）を排除するため、実習生の受け入れ団体に許可制を導入。実習の実効性を確保するため、一企業内の実習生の比率も規制する。13日の「研修・技能実習制度研究会」でまとめる最終報告書に盛り込む。法務省と調整したうえで、出入国管理法などの改正案を来年の通常国会に提出する方針だ。

　外国人研修・技能実習制度は主に発展途上国の労働者が働きながら技能を身につける制度。期間は3年間で、最初の1年は座学などの研修期間、残り2年は現場での実習期間となっている。

　現在は業界団体などが受け入れ窓口となって日本企業に人材をあっせんしている。ただ、約1100ある受け入れ団体の中には低賃金労働者の提供をうたい文句に、日本企業から高額の手数料を取るブローカーが混在し、トラブルが多発している。

[2008年6月13日/日本経済新聞　朝刊]

■　現場感覚でいえばこの研修制度は異なるニーズが複合している。一つは「研修」そのものだが同時に「現場労働力の確保」がもう一つの目的である。日本人労働力が不足する企業では低賃金の外国人を欲しがっている。

　どちらのニーズにも配慮した中途半端な仕組みとなっているのではないか？長期的な労働力不足時代を目前にして研修制度と外国人労働力の確保はそれぞれ別の仕組みに分離する必要がある。

　この問題の背景に単純労働力にはビザは発行しない「鎖国主義」がある。そろそろ外国人労働者を解禁する時期に来ている。

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　【横浜】東証2部上場の不動産開発、ランドコムは全従業員の2―3割を対象に退職を勧告した。同社は不動産市況の急速な落ち込みを受け、5月下旬に2008年6月中間期の連結業績予想を大幅に下方修正していた。人員削減で合理化を進め業績を立て直す狙い。大幅なリストラにより、事業を縮小する可能性も出てきそうだ。
　
　同社の従業員数は5月末時点で74人。このうち、10―20人程度が退職勧告を受け、10日付でほぼ全員が勧告に応じたという。同社幹部は「退職勧告を受け入れられなければ引き続き雇用する、という条件付きだった」と話すが、事実上の指名解雇といえる。

[2008年6月13日/日経産業新聞]

■　従業員の解雇にはいくつかの方法がある。普通に見られるのは「希望退職」で募集条件を示してそれに該当する従業員が自分の意思で決める。この場合会社は辞めて欲しくない人が辞めるリスクを抱える。

　これに対して会社が個別の従業員を決めて解雇を通告するのを「指名解雇」という。この場合会社は「なぜ指名したか」（指名する基準）を明確にしなければならない。上司の感覚で決めるようなことは許されない。

　「退職勧奨」は「希望退職」と「指名解雇」の中間的な方法である。会社は個々の従業員と個別に話し合いを行い、「退職を強制しない」であくまでも従業員の自主的な決断による自主退職である。しかしながら、辞めるかどうかの話し合いは会社が個別の従業員に声をかけることから始まるということでは指名解雇と同じ。

　従業員側は会社の意思（あなたは必要のない人材）が示されれば会社とは敵対的な感情になることはやむを得ないので「退職勧奨」することを発表するのはまずい。雇用調整（解雇）することを発表するのなら「希望退職」か「指名解雇」が普通だ。

　この事例は雇用調整を発表した上で「退職勧奨」というが通常の感覚では？だ。

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