選択制度を義務づけ…厚労省方針
　仕事と子育ての両立支援のあり方を検討している厚生労働省の「今後の仕事と家庭の両立支援に関する研究会」（座長・佐藤博樹東大教授）の最終報告書が１２日、明らかになった。

　働く女性の子育て時間を確保するため、労働者が短時間勤務か残業免除を選択できる制度を企業に義務付ける法整備を求めた。子育て支援の期間を現行の小学校就学前から、小学３年生までに拡大することや、母親の出産後８週間を「父親の産休」として、男性の育児休業の取得促進を求め、育休の再取得も特例的に認められるよう要件を緩和すべきだとしている。

　厚労省は、こうした措置を盛り込んだ育児・介護休業法の改正案を来年の通常国会に提出することを目指す。

　現行の育児・介護休業法でも育休後に子育てしながら働き続けられる仕組みとして、〈１〉短時間勤務〈２〉フレックスタイム〈３〉始業終業時刻の繰り下げ・繰り上げ〈４〉残業の免除〈５〉事業所内託児所の設置――の措置のいずれかを選んで講じることを企業に義務づけている。ただ、６割近くの企業は何の措置も講じておらず「仕事を続けたかったが、子育てとの両立が難しく辞めた」とする女性が多い。

　このため報告書は、子育て期の女性の望まない離職を防ぐため、特に希望が多い短時間勤務と残業免除に絞って、「原則、どの企業においても労働者が選択できるようにすることが必要だ」と指摘した。

　また、病気になった子供の看護休暇制度についても、現行では、子供の人数にかかわらず年５日の取得が限度だが、人数に応じて日数を増やし、半日や時間単位で柔軟に取得できるような制度を検討すべきだとしている。

（2008年6月12日 読売新聞）

■　企業に義務を課す手法だけでは育児支援は進まない。大企業やコスト考える必要のない公務員だけが先行することになる。多くの企業はそんなに簡単ではない。むしろ行政が主体的に行動することが必要だ。

自分たちの雇用保障のための独立行政法人ではなく社会のインフラとしての託児所など公のための仕事をしてもらえないものか？

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　【札幌】アイシン北海道（苫小牧市、栗原大介社長）は10月から、220人と全従業員の約６割を占める期間従業員（準社員）を正社員に登用する制度を導入する。１年以上勤務した従業員が対象。将来は全従業員に占める正社員の割合を現在の約３割から５割以上に高める。生産現場の人材の定着率を高め、技能伝承や安定生産につなげる。

　登用は４月と10月の年２回実施する。「班長」「職長」と呼ぶ現場のリーダー役の推薦を得ることを条件とし、試験と面接で選考する。同社は昨年７月から期間従業員の採用を始めている。今年10月の１回目の選考では７月に在勤１年を迎える30―40人が対象となる見通しだ。

[2008年6月12日/日経産業新聞]

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　厚生労働省が全国の企業やその従業員を対象に実施した「能力開発基本調査」によると、事業所の８割弱が、従業員の能力開発や人材育成に「問題がある」と考えていることが分かった。一方、７割前後の従業員も自己啓発に「問題がある」と考えていた。生産性を向上するために、より効果的な社員教育のあり方が問われそうだ。

　従業員の能力開発や人材育成について尋ねたところ「問題点がある」と答えた企業が77.3％あった。理由は「指導する人材が不足している」（50.5％）や「人材育成をする時間がない」（47.3％）が上位に並んだ。

[2008年6月12日/日経産業新聞]　By Nikkei BizPlus

■　終身雇用制度が崩壊するにつれ、新卒を採用し企業内で育てることから、手っ取り早く中途採用で転職を受け容れる企業が増えている。

人材を育成しても途中で退職されてしまったら、元も子もないのだ。しかし中途採用の増加と共に企業カルチャーや帰属意識に問題が生じている。経験者を採用しても逆に自社の商品・技術への不慣れという問題もある。

どこも定員ぎりぎりに絞ればＯＪＴになる。言葉はいいがＯＪＴは放任主義でもある。大きな部門ごとに欠員補充要員を余分に配置したい。有休や病気などの代替要員も含め制度化することが必要だ。

目先の労務費の増大だけに目が向いていては、将来の人材の力量不足は避けられない。教育は企業活動の必須要件なのだ。

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