社内公募
新配置管理によりコース別配置が行われていればどこかで業務上の必要で採用枠が発生した場合は原則社外からの採用となる。しかし現役の社員にまずチャンスを与えるために「社内公募｣制度の導入をお奨めする。

採用枠の補充順位は次のとおり(例）
１：一般職・総合職からの登用(会社が本人を指名する）
２：一般職・総合職からの社内公募（本人が自発的に応募する）
３：中途採用（１，２の場合はそちらでの中途採用も）

自己申告
会社の補充の参考として使用するために年１回の定期的な実施を行う。異動希望や現職への満足度に加え、人事部長への直接提出分として職場の問題提起を把握する。

希望にそった配転の実施には時間がかかるが社員希望を把握することがいい意味での会社への信頼につながる。

留意点１
公募された社員の上司は先ず反対の意見を持つのが通常だ。異動で戦力を落としたくないという気持ち・保守的な反応だ。しかしそれらを乗り切ることがマネジャーの仕事であり一人の社員の動向で業績が左右されることは滅多にないこと。割り切ることが肝要だ。

留意点２
中途採用は原則として地域職か総合職かを区別して採用することが必要。明快なキャリア希望の人の採用が望ましい。勿論社会経験１０年以内の人は公平上一般職としての採用も行う。

入社後１０年間を適性発掘期間とする
この間は個人の適性の見極めのため３箇所程度の職務異動を行う。この間の異動は会社のニーズに基づき社員の同意・希望にもとづき実施し、転勤を含め２，３の異職種の経験をさせることが狙いだ。

その後は原則転勤禁止期間とする。
個人の生活を尊重する趣旨で転勤は原則として行わないとするもので、会社の配置権は１０年で原則消滅するという考え方を導入する。

例外１：工場の閉鎖や移転時は転勤もありうるものとする。
例外２：部長以上の役職者は転勤を原則受け入るものとする。

社員は１０年経過後はコース選択を行う。（例）

「一般職」：適性発掘期間にある社員。新卒は自動的に一般職となる。入社後｢地域職コース」へのコース変更は随時認める。

「総合職コース」：転勤を受入れ給与も成果主義でハイリスク・ハイリターンの考え方で設計する。１０年経過時に本人希望に基づき会社が同意してコース認定される。地域社員へのコース変更も限定的に認める。

「地域職コース」：転勤は上記例外１の場合以外はしない。給与はその分低い。ただし、住居移転がない地域内の異動は受け入れる。従って職種変更も原則受け入れる。１０年経過時に本人希望でコースが認定される。昇進は優秀者は課長までは可能とする。
（入社後１０年経過前にコース決定も可能とする）

　確定拠出年金（日本版401ｋ）の資産額が増えている。今年3月末は1兆2021億円となり、昨年度1年間で倍増した。401ｋを採用する企業が増えたことが主因で、今年3月末の加入者数は前年同時期の1.7倍となる129万7000人。

　401ｋの資産は他制度からの移管資産や毎月の掛け金など。2012年の廃止が決まっている適格退職年金から制度移行が相次いだことに加え、昨年秋に非課税扱いを受ける掛け金の限度額が引き上げられたことも資産増につながっている。加入者1人当たりの平均資産額は88万4041円。

　401ｋは加入者が自ら運用方法を選ぶ。あらかじめ加入者に年金額を約束する厚生年金基金などの確定給付型年金に比べ、企業本体の財務に及ぼす影響が少ない。 (21:32)

11月27日 NIKKEI NET

給付の約束は経済情勢次第で不安定。拠出を決めて自己責任で運用するしくみ。インフレなどの問題はあるが現下の物価情勢から増えたもの。

退職金が課税強化の方向であり退職金制度の再検討の中で更に増えるだろう。

求職情報ネット
登録受付中