最近は目標記述書を導入しこの評価で賞与や昇給査定を行うことが多い。管理職で「設定に悩んでいる」との相談がときどきある。評論家によっては日常業務は目標にしてはいけない、と説く人があることが混乱の元だ。

しかしそもそも業務目標は組織の目標を達成するために各人が何をすべきかの確認作業である。完全に業務に無関係な目標があるはずがない。単純な目標はいけないと説く意味かもしれないが、今期は何が重要課題か？その達成のためには何をすべきかという発想でいい。

その上で、部下の長所、弱点を押さえ、ポイントを絞った業務指導を行うべきだ。従って目標記述書はまさに業務そのものなのだ。ただし仕事の羅列ではなく、重点目標の確認とそのための方法・努力を明示することだ。

部下に考えさせることではなく上司が部下に与え、部下がそれを咀嚼するプロセスなのだ。業務目標の設定で悩むのは不可解なことだ。

４　管理職はプレーイングマネジャーたるべし

大会社では課長クラスになると自分では書類を作成しないことが多い。当然課長たるものルーチンワークは持たない。コピーなどもてのほか、という御仁はしばしばいる。

そんな簡単な仕事では給与に見合わないという理屈だ。しかし部下の書類に抽象的なコメントを発し部下が困る場合がある。部下を育てているという理屈だろうが、下手な指導は部下を苦しめるだけ。自分で部下と一緒に書類を作ることが必要だ。

ある中堅の上場会社のある部門の例。
課長、部長、本部長、取締役そして社長という超階層組織を誇っている。係長が重要な案件の書類を作っていた。
課長はあれやこれやの注文でたいした内容でないのに時間ばかりが過ぎる。課長は部長や本部長の意向を調整もせずうろうろ。階層をひとつ上がるたびに係長は書類を変更した。結局１年かかっても実行できずにいる。

組織の階層化は指示するだけの不要な中間管理職を生み出すだけだ。管理職は実務に長けた人であるはず。自分でも書類を作成すべきだ。
上の指示を下に流すだけの職務は組織に有害になりうるのだ。

　文化放送はタレントの古舘伊知郎さんが所属する芸能事務所「古舘プロジェクト」と共同でラジオ向けの人材育成事業を始める。ネットラジオや地上波デジタルラジオなどコンテンツ（情報の内容）の供給経路の多様化に伴い、番組制作の専門技能を持つ人材の不足が懸念されているため。優秀な人材を協力企業に送り出し、コンテンツ制作能力を高める。

　来年4月に教育機関「Ａ＆Ｇアカデミー」を文化放送社内に開設。声優・パーソナリティー、ディレクター、放送作家の３コースを設け、半年ごとに40人の人材を育成する。応募は18歳以上、選抜試験で即戦力になるような人材を選ぶ。受講は有料とする方針。12月に開設するホームページ（http://www.ag-ag.com）で募集要項を公開する。

　講座修了後、文化放送や古舘プロジェクトと緊密な芸能事務所・プロダクション向けに公開オーディションを実施し、育成した人材を供給する計画だ。

[11月16日/日経産業新聞]

特殊な業務向けの人材は自前で養成することが必要だろう。これはその流れだ。

ただし社内に育成機関を設けることは負担が大きい。むしろ専門学校と連携してインターン制度の活用がいいのではないか？いい人材をその中から優先して採用することで優秀な学生が集まる可能性もある。

専門学校はカリキュラムの充実もできるし就職ルートの開発ができればありがたいこと。いい組み合わせができることを期待する。

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　「全国小売酒販組合中央会」を巡る資金流出事件で、警視庁捜査２課は、計２５００万円の年金資金を着服した疑いが持たれている中央会の元事務局長（４９）を、１６日に業務上横領容疑で逮捕する方針を決めた。

（2005年11月16日6時33分 読売新聞）

この種の不祥事には共通点がある。チェックする上司がいないことだ。「任せている」ことが腐敗の温床だ。出金の申請＝承認でそのままノーチェックで経理に回ることが危ないのだ。

残念ながら信頼できそうな人物が逆にあぶない。長年担当していることがつい手を染める遠因でもある。一人では担当させないこと、必ず承認者を置くことや抜き打ち検査などの監査体制の整備が絶対に必要だ。中小では難しいだろうが定期的なローテーションも考慮すべきこと。

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　仕事で英語を使う人は使わない人より男性で約１８％、女性で約４０％年収が高い――大阪府立大の鹿野繁樹講師（計量経済学）が約１万４０００人分のデータから、こんな結果を明らかにした。これまで大規模な実証分析はほとんどなかったが、英語力による所得格差は思った以上に大きいようだ。このほど日本経済学会で発表した。

（中略）

　職場で英語を使っているのは男性が９６９０人中２９６４人（約３１％）、女性が４３０５人中８５６人（約２０％）。

　英語を使う人と使わない人の平均年収は生のデータでは男性が６４２万５５２３円と５２１万４３１８円。女性が２９２万１１７円と２２７万６５６１円。英語以外の能力が同一になるように統計的に処理した結果、使う人は男性で１８．２％、女性で４０．２％高くなった。

　年齢別にみると、２９歳以下の男性では約１７％だった所得格差が、３０代では約２０％、４０代では約２８％、５０代では約４３％と、年齢が上がるほど大きくなることもわかった。

　最近はビジネスの国際化などにともない、世界共通の英語能力テストＴＯＥＩＣの得点を昇進の条件にしたり、社内で英語を「第二公用語」にしたりする企業が増えている。

　鹿野講師は「ビジネスでは英語力が所得に直結していることの反映だろう。女性の方が格差が大きいのは、男性の場合は英語力以外の能力が所得に反映することが女性より多いからだろう」とみる。

　英語力と企業内の昇進・所得の関係を調べている大阪大の松繁寿和教授（労働経済学）は「英語力と所得の関係についての初めての大規模な実証分析だろう。英語はビジネスでは昇進や昇給の必要条件になっていることが明確になった」と話している。

2005年11月16日07時12分　ASAHI COM

英語は必須だ。外資の管理職は１００％といっていいぐらいだ。日産の件など考えれば、「いつ英語が必要になるか、分からない」。是非英語を勉強しておくべきだ。

英語は構えて勉強する必要はない。ヒアリングのみでいい。朝晩の通勤時間を利用して繰り返しただ聞いているだけでいい。６ヶ月ぐらいで突然聞こえ出す。

相手の言うことが聞こえれば、日本人はかなりしゃべれる。通勤電車で文法の本を開いている人がいるが、それでは大変だ。ネイティブの話す物語がお勧め。（この勉強法は筆者自身の経験です）

文法は多少おかしくてもいい。しゃべればすぐ分かる。実践で覚えればいい。先ずは相手のスピードについてゆける耳が必要だ。日本語の覚え方もそうでしょう？

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　経営再建中の三洋電機が、二千億円規模の増資を検討していることが十五日、分かった。半導体など本業の不振が続き、来年三月期の連結純損失が予想の一千四百億円からさらに膨らむ見通しとなったことで、資本増強が必要と判断した。

　増資は二〇〇五年度中に実施する方針で、その具体策についてはメーンバンクの三井住友銀行などと調整を進める。

　半導体など不採算事業の再編や人員削減などのリストラも加速させる考えで、追加策を十八日の今年九月中間決算に合わせて発表する。金融子会社の三洋電機クレジット株式については、売却に向け三井物産を軸に最終調整しており、連結有利子負債の圧縮につなげる。このほか、有機ＥＬ事業の売却やプラズマテレビからの撤退も検討している。

11/15　夕刊 TOKYO

経営政策の如何で企業の盛衰が決まる。業種の中でのまだら模様だ。横にらみでない独自性が一層問われるのだ。大企業はその図体の大きさゆえに容易には舵取りができない。

研ぎ澄まされたセンスが必要だ。この１０年で大きな変化が起きるだろう。

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　カゴメは定年退職者の再雇用上限を来年４月から、現在の６３歳から６５歳に引き上げる。勤務態勢をパートタイムからフルタイムに変更。再雇用期間中も目標管理制度を適用し、賞与や契約更新に反映していく。

2005年11月15日09時57分 ASAHI COM

当面は再雇用での定年６５歳への対応が主流だ。カゴメは再雇用型の延長でも成果主義の考え方を取り入れている。既存の社員の人事制度を取り入れて行くことが望ましい。「頑張ったら報われる」ことが制度の根幹なのだ。

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