日々の業務管理そのものが労務管理だ

労務管理は各部門の責任だ。日々の業務管理そのものが労務管理だ。一方的に教え、叱咤激励するタイプの管理者は部下との問題をよく起す。逆に甘いばかりの放任主義者も問題を抱えることがある。

部下の力の限界を知り適切なアドバイスが欠かせない。部下がどう思っているか、部下が何に困っているかを聞き出すことでいいのだ。よい聞き手になることで問題の大半が解消できる。

コーチングという考え方が主流になりつつある。プロ野球のコーチを想定すればいい。コーチは選手の能力を引き出す役割なのだ。決して自分の考え方を押しつけてはいけない。
（参考　コーチングのすすめはこちら　）

人事制度の内容は熟知しておく

部下の管理はルールがある。就業規則、賃金規則などの基本的な内容は熟知して管理者の権限範囲を理解しておくべきことだ。分からないことは人事に問合せして誤解なく運用すべきだ。こうした規則は管理者のためにもある。

優秀な管理職は根回し上手

部下との会話などで会社の問題点を見つけたら人事や経理などの部門へフィードバックし解決へ根回しすべきだ。それでも解決できない場合はあるが努力した事実があればで部下はある程度我慢する。何もしないで頭ごなしで決め付けるのはやってはいけないこと。

特に人事とは太いパイプを持っておくべき。採用・配属・給与査定・昇進など部下の基本的処遇は人事部門の政策が大きい。毎日とは言わないが毎週１回は顔をあわせることが望ましい。

　経営再建中の三洋電機は、本社（大阪府守口市）や東京製作所（群馬県大泉町）、洲本工場（兵庫県洲本市）の管理部門などを中心に、出退社の時間を社員が自分で決める「フレックスタイム制度」の運用を停止した。

　停止期間は１年がめどで、将来は廃止も検討する。業績悪化を背景に、業務を効率化するのが目的だ。

　三洋電機は１９８９年１２月にフレックス制度を開始し、製造現場を除く大半の職場で導入している。ただ、管理職が部下の勤務の実態や時間を把握しにくく、定時に社員がそろわずに会議が開けないといったマイナス面がある。本社では利用者が少なく、形骸（けいがい）化していたことから、労働組合側と協議し、停止を決めた。

　同社は停止の理由を「生産性の向上や、上司と部下とのコミュニケーションの活発化のためで、賃金抑制が目的ではない」と説明している。

（2005年11月12日21時33分 読売新聞）

停止理由に生産性の向上やコミュニケーションの活発化とあるがこの見解には異論がある。

定時の会議ができないと生産性が下がる？
会議の目的や結果を伝える手段がないのか？顔を合わせないとできないということ自体が生産性が低いようだ。
IT関連会社にしてはやや寂しいことだ。

上司と部下とのコミュニケーションの活発化？
ライン作業は別として朝礼が最大のコミュニケーションということだろうか？仕事について困ったら即座に相談すべきこと。

朝礼のときにのみ相談しあうことは何かおかしいのでは？部屋や違う場所にいる部下とはコミュニケーションが取れませんといっているに等しいこと。

業務効率化を名目にしたフレックスタイムの停止は部下を信頼しない「管理型経営」を復活するという意味にならないか？いつも上司がいないとダメな会社だろうか？

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【富山】土木中堅の朝日建設（富山市、林和夫社長）は来年4月、賃金体系を抜本改定する。管理職だけでなく一般社員の定期昇給（定昇）も撤廃し、賞与は業績連動型とする。

　年齢、勤続年数、学歴、性別による賃金格差を基本的に解消する。18ランクの本給を設定し、過去の実績に応じて社員に当てはめる。

[11月14日/日経産業新聞]

詳細は明確ではないがこの給与制度改訂がひとつの方向だ。業績連動の方法と１８ランクの本給の決定方法如何が決め手となる。現行給与から改訂給与に変更するには何らかの移行措置が必要だ。

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　厚生労働省は最低取得単位が原則1日とされている年次有給休暇制度について、時間単位で取得できるようにする検討に入った。厳しい雇用環境を背景に有給休暇の取得率が落ち込んでいたが、厚労省は取得単位を細かくして同制度を活用しやすくする。雇用形態の多様化などに対応する狙いもある。2007年の通常国会で関連法を改正し、早ければ08年にも新基準を導入したい考えだ。

　厚労省が有給休暇制度の改定に着手するのは、過去数年の同休暇の取得率低下が背景。雇用環境の悪化がその理由とみられており、同省の調査によると、有給休暇取得率（1人平均の取得日数を企業が与えた平均日数で割った値）は03年までの10年間で9ポイント近く下落した。取得できる権利は2年後に消滅する。 (07:00)

2005/11/14 07：01 NIKKEI NET

休暇を時間単位で取得することもいい。しかしある一定日数は１日単位で取ることも残すほうがいい。時間で取ることは通勤時間はある。ゆっくり休むことも必要だ。

フレックスタイム制を導入している企業ではこの時間単位の有休取得は革新的な効果はない。組織のあり方を見直し本来の休暇を取れる取り組みを放棄してはだめだ。時間単位の取得１００％ではこの種の企業努力が不必要になるおそれがある。

短時間労働や週休３日を認める就業制度の多様化の導入も期待される。就業制度は人事の最大の課題となっている。


参考　生産性の向上のために三洋電機がフレックスタイム制を停止した。
三洋では時間単位の有休は反対なのだろうか？
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