時短の時代に１２時間労働とはなぜ？という疑問があるだろう。
工場の２４時間稼動を想定した勤務体制でれっきとした週４０時間労働が可能である。

勤務表(例）
第１週　週休３日　１日１２時間勤務　週４日勤務合計４８時間労働
第２週　週休４日　１日１２時間勤務　週３日勤務合計３６時間労働
早番６時〜１８時　遅番１８時〜６時

４組で構成　２組づつ２グループとし早番遅番をそれぞれ１グループが担当し相手が休みのときに出勤することで２４時間３６５日カバーできる。
日曜日を週休日としこれで超過時間の調整や年休欠補に当てる。

これでほぼ１８２日の休日が可能となり私生活との調整も可能な勤務ができる。工場の実情により勤務表は修正する。一度勤務表を作成してみてください。

社員と同じ日数の勤務でなくとも専門性の高い職務は週休３日でも４日でも結果を出せば問題ないはずだ。専門性を研くための時間はむしろ自宅のほうがいい。また仕事をするにしても出社せずともいいしSOHOや自宅勤務も可能である。

社員を一律５日勤務で一箇所に顔をあわせてという「同じ就業条件」で考える必要がない。個人の生活を尊重しつついい仕事が期待できる。そこで「週休３日社員」の導入をお勧めする。

会社は本来は多様である。能力の高い仕事・デザインや意匠などスキルの高い創造的な職務は労働量と成果は必ずしもリンクしない。映画監督やシナリオライターなど出社で縛るといい仕事はむしろできないイメージがある。

土日に起案文書をまとめる上場会社の経営者が実在する。平日は会議で一杯という事情もあるが能力の高い人は自宅で十分いい仕事ができる。全ての社員が週休３日ということは想定していないが企画業務に携わる職務はこうした自宅勤務でもいい。

採用制度に新たな流れ

　派遣社員として一定期間働いた後で正社員に登用する「紹介予定派遣」が、新卒者採用の新たな手段として広がってきた。人材派遣会社が企業と学生の双方を見極め、互いの条件が合うように組み合わせるため、「ミスマッチが少ない」といった声が聞かれる。

８〜９割が社員に

（中略）

　この制度に沿った企業の求人数は、金融、商社、メーカーを中心に幅広い業界で増えているという。社員としての採用率も約８〜９割と高水準だ。

　その秘密は、人材派遣各社が派遣登録の時点で、人材を厳しく選抜しているためだ。同社の場合、面談と適性検査で希望者の約２０％までに登録者を絞り込んでいる。その上で、独自の研修も行い、“磨き”をかけてから派遣先に送り込んでいる。

　◇ 記事を読む
（2005年11月29日 読売新聞）

正社員と派遣を並存させている企業では派遣は条件面で劣るだろう。しかし派遣のみを受入れ手いる企業は学生も比較的受け入れやすい。

学生も仕事や社風を見極めることができる利点もある。大企業でも３年で３割は止める時代だ。割り切れることができれば意外にいいかもしれない。

大学の卒業が９月にも実現する動きもあり新卒の採用市場は構造的な変革期にある。

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　　総務省が２９日発表した１０月の完全失業率（季節調整値）は、前月より０．３ポイント高い４．５％と３カ月ぶりに悪化した。厚生労働省が同日発表した１０月の有効求人倍率（同）は前月より０．０１ポイント高い０．９８倍だった。厚労省は、失業率の悪化について、女性を中心に条件のいい仕事を求めたり新たに求職を始めたりした人が増えたための一時的なものと分析したうえで「雇用情勢は引き続き回復基調にある」と判断している。

　完全失業者数は３０４万人で、前年同月比７万人減と２９カ月連続の減少。うちリストラや定年などの「非自発的失業」は１００万人で同１３万人減、自発的失業は１１５万人で同４万人増。自発的失業が増えたのは３カ月ぶり。

　男女別の完全失業率は男女とも４．５％で、男性が前月比０．２ポイント、女性は同０．３ポイント上昇した。中でも女性の２５〜４４歳層で自発的失業者や、無業者の求職が増えており、今まで家事などをしていた人が求職活動を始めたと厚労省ではみている。１５〜２４歳の男性の完全失業率が９．４％など、若年者の高失業率が依然として懸念される。

　就業者数は前年同月比５７万人増の６４０９万人と６カ月連続で増加。うち自営業者らをのぞく雇用者は同９５万人増の５４５７万人と過去最高になった。

　雇用の回復は非正規社員が中心の傾向は続いている。同時に発表された７〜９月期の雇用状況をみると、正社員は月平均３３７２万人で前年同期比３２万人減と３期連続で減ったのに対し、非正規社員は同８７万人増の１６５０万人で、１１期連続で増えた。

2005年11月29日11時12分　ASAHI COM

回復傾向は身近な採用状況では続いている。だからといって転職を決意して現職を退職するのは慎重にすべきだ。

人事は現役優先だ。失業者を採用しないわけではないが失業の理由が明確でないと不利になるおそれがある。前の会社に辛抱できない、再就職探しに専念などという理由は少し弱い。

転職は時期を選んですべき。いわば適齢期がある。あくまでも計画的に進めたい。

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就業制度の多様化の中心は短時間就業制度の導入にある。現行のパートは３年以内の雇用契約で終了するのに対して「パート正社員」は雇用期間の定めがない定年６５（６０）歳社員である。

■ 女子を主として想定している制度で概略以下のとおり。
勤務時間(例）１０時：１６時（本人の希望を程度聞く）
子供が生まれたら一定期間の休業後再び労働を開始するがその段階で例えば１０時から１５時までの勤務を認める。その他社員の申請に基づき会社が承認するものとする。残業は原則なしだが一定の条件で限定的に行うものとする。

■ その他
１：他社の仕事もしながら短時間の勤務でも十分な結果を得られる場合や
２：職務そのものがフル勤務を必要としない場合などは会社も認めるべきである。
３：職務を時間で分割できる職務（例えば工場の運転職）はシェアリングが可能である。

■ 社員からのコース変更と現行のパート社員(有期契約）として３年以内の期間の実績により無期契約の社員として登用することも考えられる。

■ 給与その他は原則として時間比で按分する。退職金も社員並みに（按分にて）支給する。

■ ２重就労禁止規定は原則廃止する。ただし当面は事前に会社に届け出ることを義務付ける。
最近はセキュリティの視点から厳しくなっているようだがむしろ動きは逆だ。セキュリティは形式論では収まらない。

　マンションなどの耐震強度偽装問題をめぐる自民党幹部らの言動に対し、「業界寄りだ」との批判が噴出し、武部幹事長らは釈明に躍起になっている。

　批判されているのは、伊藤公介・元国土庁長官が、関係する開発会社社長を問題公表前に国土交通省の担当者に引き合わせたことと、武部氏が２６日の講演で「悪者捜しに終始すると、マンション業界はつぶれ、景気がおかしくなる」などと発言したことだ。

　民主党の前原代表は、武部氏の発言について「だれの目線で考えているのか」と痛烈に批判。２８日には、伊藤氏の問題を徹底的に追及する考えを示した。

　伊藤氏は、中川政調会長に「住民のことを心配してやった」と釈明したという。中川氏は、事実関係が明らかになるまで、この問題での活動の自重を求めた。伊藤氏は党住宅土地調査会長を辞任する方向だ。

　武部氏も２８日の名古屋市での講演で、「（強度偽装の判明は）氷山の一角ではないか。不安が広がっており、（発言は）放置していたら大変だという意味で、業界寄りなど、とんでもない」と釈明した。

　しかし、自民党の高村正彦・元外相は２８日、「事前チェックで失敗したから、事後チェックを徹底的にやらないと命にかかわる。悪者捜しをしないと景気が悪くなる」と記者団に述べ、武部氏の発言を皮肉った。　　　

（2005年11月28日23時41分 読売新聞）

官はそもそも業界擁護だ。当然自民党も献金をくれる業界のほうがかわいいのだ。命にかかわる緊急時に、「悪者探しをすると景気が悪くなる」という大自民党の幹事長。国民はこの政権を選んだツケが来ないことを祈る。

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　厚生労働省は若年層の就業支援策を見直す方針を固めた。職業訓練のための通学と企業での実習を一体にした支援制度について、企業が訓練生を一定期間、雇い入れることを前提とする。仕事の実態に合わせて企業が計画的に人材を育成できるほか、若年層も安定した立場で技能を習得できるとみている。2007年度にも新しい支援制度を導入する考えだ。

　新制度案は企業が訓練生を2年程度、雇用することを条件にする。技能を習得する期間も企業が賃金を支払い、専修学校などへの通学費用は個人が負担する。訓練生を雇い入れた企業には助成金を支払う。訓練期間が終わった後、企業が正式に雇用するかどうかを判断する。 (07:02)

11月29日 NIKKEI NET

研修とはいえ仕事をするのだから何らかの給与を支払うのは当然だ。企業への助成金次第でこのスキームは使える。しかし教えることは負担であり単にアルバイト的に使うことで覚えてゆくのが実態ではないか？

助成金の条件に仰々しい負担を企業に課さないでアルバイトの採用程度でもいいのではないか？
勿論教育訓練をできる企業は助成金をアップすることで対処するのがいいのでは？

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　仕事用の名刺とは別に、個人専用の名刺を持つ女性が増えている。会社名を記さず、自宅の連絡先や趣味の肩書などを入れたタイプが多い。仕事上の肩書だけで自分を判断されたくないという思いが男性より強いようで、公私を使い分けるツールとして活用されている。（鳥越恭）

　◇ 記事を読む（2005年11月28日 読売新聞）

会社人間からの脱却が進んでいる。仕事はよりよく生きるための手段だ。外人ははっきりと「家族第一」という。我々も仕事よりも生き様を先ず考えるべきだ。

仕事ができることのみが本人の価値を決めるものではない。企業もこうした価値観の変化を取り入れた制度へと変化してゆくべきだ。旧態然とした会社は次第に人が敬遠するだろう。

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社内公募
新配置管理によりコース別配置が行われていればどこかで業務上の必要で採用枠が発生した場合は原則社外からの採用となる。しかし現役の社員にまずチャンスを与えるために「社内公募｣制度の導入をお奨めする。

採用枠の補充順位は次のとおり(例）
１：一般職・総合職からの登用(会社が本人を指名する）
２：一般職・総合職からの社内公募（本人が自発的に応募する）
３：中途採用（１，２の場合はそちらでの中途採用も）

自己申告
会社の補充の参考として使用するために年１回の定期的な実施を行う。異動希望や現職への満足度に加え、人事部長への直接提出分として職場の問題提起を把握する。

希望にそった配転の実施には時間がかかるが社員希望を把握することがいい意味での会社への信頼につながる。

留意点１
公募された社員の上司は先ず反対の意見を持つのが通常だ。異動で戦力を落としたくないという気持ち・保守的な反応だ。しかしそれらを乗り切ることがマネジャーの仕事であり一人の社員の動向で業績が左右されることは滅多にないこと。割り切ることが肝要だ。

留意点２
中途採用は原則として地域職か総合職かを区別して採用することが必要。明快なキャリア希望の人の採用が望ましい。勿論社会経験１０年以内の人は公平上一般職としての採用も行う。

入社後１０年間を適性発掘期間とする
この間は個人の適性の見極めのため３箇所程度の職務異動を行う。この間の異動は会社のニーズに基づき社員の同意・希望にもとづき実施し、転勤を含め２，３の異職種の経験をさせることが狙いだ。

その後は原則転勤禁止期間とする。
個人の生活を尊重する趣旨で転勤は原則として行わないとするもので、会社の配置権は１０年で原則消滅するという考え方を導入する。

例外１：工場の閉鎖や移転時は転勤もありうるものとする。
例外２：部長以上の役職者は転勤を原則受け入るものとする。

社員は１０年経過後はコース選択を行う。（例）

「一般職」：適性発掘期間にある社員。新卒は自動的に一般職となる。入社後｢地域職コース」へのコース変更は随時認める。

「総合職コース」：転勤を受入れ給与も成果主義でハイリスク・ハイリターンの考え方で設計する。１０年経過時に本人希望に基づき会社が同意してコース認定される。地域社員へのコース変更も限定的に認める。

「地域職コース」：転勤は上記例外１の場合以外はしない。給与はその分低い。ただし、住居移転がない地域内の異動は受け入れる。従って職種変更も原則受け入れる。１０年経過時に本人希望でコースが認定される。昇進は優秀者は課長までは可能とする。
（入社後１０年経過前にコース決定も可能とする）

　確定拠出年金（日本版401ｋ）の資産額が増えている。今年3月末は1兆2021億円となり、昨年度1年間で倍増した。401ｋを採用する企業が増えたことが主因で、今年3月末の加入者数は前年同時期の1.7倍となる129万7000人。

　401ｋの資産は他制度からの移管資産や毎月の掛け金など。2012年の廃止が決まっている適格退職年金から制度移行が相次いだことに加え、昨年秋に非課税扱いを受ける掛け金の限度額が引き上げられたことも資産増につながっている。加入者1人当たりの平均資産額は88万4041円。

　401ｋは加入者が自ら運用方法を選ぶ。あらかじめ加入者に年金額を約束する厚生年金基金などの確定給付型年金に比べ、企業本体の財務に及ぼす影響が少ない。 (21:32)

11月27日 NIKKEI NET

給付の約束は経済情勢次第で不安定。拠出を決めて自己責任で運用するしくみ。インフレなどの問題はあるが現下の物価情勢から増えたもの。

退職金が課税強化の方向であり退職金制度の再検討の中で更に増えるだろう。

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　不当な保険金不払いで行政処分を受けた明治安田生命保険の０５年度上半期の新規契約高（主力の死亡保障の売り上げ規模）が、住友生命保険に約１兆円の大差で抜かれ、業界４位に転落したことが２６日分かった。新規契約高で３位の座を失うのは、０４年１月の合併により明治安田が発足して以来初めて。不払い問題を受け顧客離れが進んでいることが浮き彫りになった。

　明治安田の０４年度上期の新規契約高は６兆円弱で、日本生命保険、第一生命保険に次ぐ業界３位だった。４位の住友生命には約２０００億円の差をつけていた。しかし、不払いが発覚した同下期には、金融庁から２週間の業務停止命令を受けたこともあり５兆円弱に激減。住友生命との差は約５００億円に縮まっていた。０５年度上半期は、新たな不払いが発覚し、明治安田への不信は拡大。新規契約高は４兆円台前半まで落ち込み、住友生命に逆転された。

　住友生命は医療保険など新分野の強化を進めており、同保険の売り上げ規模では明治安田を上回ってきた。明治安田は年明け以降、医療保険の新商品を投入して巻き返しを狙っていたが、不払い発覚と時期が重なり販売は低迷。今回、死亡保障や医療保険などすべての個人向け商品の契約保有状況を示す「保有年換算保険料」という指標でも、住友生命に３位の座を奪われたとみられる。

　明治安田は信頼回復のため、１２月１日付で経営陣を刷新する。だが、１０月にも今年２度目の業務停止命令を受けており、販売回復への道のりは険しそうだ。【宮島寛】
（毎日新聞） - 11月27日3時8分更新

消費者の信頼を根底から裏切った会社は市場から退場したほうがいい。単なる間違いの次元ではない。会社ぐるみの行為だ。消費者の選択権を発揮して抑止力としたい。

過失での不払いもこの業界では続いている。
凝った商品は消費者のためにならない。基本を押さえた、消費者の目線で商品を開発すべきだ。大会社の横暴は消費者の拒絶にあう。

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結果の概要

１　学歴別にみた初任給 　(1) 　平成１７年の初任給を高卒以上の学歴別にみると、以下のとおりになっている。

　男女計 　　大学院修士課程修了 　　　２２０，４００円
　　大卒 　　　１９３，９００円 （対前年増減率 − ０．６％）
　　高専・短大卒 　　　１６６，６００円 （ 　　〃 ０．２％）
　　高卒 　　　１５２，９００円 （ 　　〃 ０．２％）
　男 　　大学院修士課程修了 　　　２２１，０００円
　　大卒 　　　１９６，７００円 （対前年増減率 − ０．８％）
　　高専・短大卒 　　　１７０，３００円 （ 　　〃 − ０．２％）
　　高卒 　　　１５５，７００円 （ 　　〃 − ０．３％）
　女 　　大学院修士課程修了 　　　２１６，６００円
　　大卒 　　　１８９，３００円 （対前年増減率 − ０．１％）
　　高専・短大卒 　　　１６４，２００円 （ 　　〃 ０．０％）
　　高卒 　　　１４８，０００円 （ 　　〃 ０．５％）


　◇ 記事を読む
厚生労働省発表

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　関西の私鉄大手５社の２００５年９月中間決算が２５日、出そろった。景気回復による利用客持ち直しなどで４社の旅客収入が増加。不動産や流通業などの好調や不採算事業の整理などで、経常利益は全社が過去最高だった。中間利益は京阪電鉄を除く４社が減損会計適用で減益や赤字となった。 （以下略）

Kyoto Shimbun News 2005年11月26日(土)

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　ふつう、採用面接に合格し、その会社で名刺を持たされたら、自分はそこの社員だと思わないだろうか。しかし、彼は社員ではなかった−。景気回復の声も聞こえるが、その裏側にいるのは、生涯賃金で正社員と３倍の格差がある派遣やパートという不安定な形で働く人々だ。世界有数のコンピューター会社に立ち向かい、一矢報いた男性の事例から、派遣業界の実態を検証する。　（大村　歩）

　当時フリーターだったＭさん（３０）は二〇〇二年八月、川崎市幸区の米パソコンメーカー「デル」を訪れた。同社は大型家電量販店などでパソコンを展示販売する「デル・リアルサイト」というコーナーを多数展開しており、その販売員募集に応募したのだ。採用担当者の面接が終わると、即決採用された。Ｍさんは以前にパソコンの店頭販売員をした経験があり、そこを見込まれた。

　ただ、Ｍさんと同社の雇用関係を示すような書面は一切、渡されなかった。デルの担当者は「うちはそういうことはしてないの」と説明し、さらに「給料の支払いは第三者のＤ社に委託してますから」と話した。

　一方で、Ｍさんにはデルの社内サイトにアクセスできるＩＤを与えられた。勤務表は同サイトを通じて知らされ、同時に毎日、業務日報も提出させられた。デル社の社名と役職名が入った名刺も渡された。当然、正社員だと思っていた。（以下略）

11/27　朝刊　TOKYO

外資は時間外を払わないことがしばしば見受けられる。マネジャーという名称をつけたら何でも時間外は払わないというしくみだ。このデルの件は論外の事件。無法地帯のような有様だ。

内資でも大企業を除けば（東芝の時間外不払いの件もあったが）時間外については不払い問題はしばしば起きている。

保険や年金の意識的な未加入で儲けを確保する企業は少なくないのが実態。反社会的な会社は市場から退場したほうがいいのでは?

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　三井物産は、デリバティブ（金融派生商品）取引などを使って高い投資収益を狙うヘッジファンドの日本人運用者を発掘・育成する。運用会社などから有望な人材20―30人を選び、国内外の機関投資家などから募る400億―500億円の資金運用を任せ、腕を磨かせる。欧米に比べ日本人ヘッジファンド運用者はまだ少数。ジョージ・ソロス氏のようなスター運用者の育成を目指す。

　海外の著名な運用者が担当するヘッジファンドは人気が高く、一般の機関投資家は投資機会が限られる。一方で、日本の株や債券、商品などで運用するヘッジファンドの需要も多い。そこで「日本市場に精通した優秀な運用者を育てるためのベンチャー投資」をうたい文句に12月以降、国内外の機関投資家に資金の拠出を呼びかける。3年間で400億―500億円を集める計画だ。三井物産も10億円を投資する。

[11月25日/日本経済新聞　夕刊]

高度な専門性を必要とする職種は自ら育てるという例。労働市場から募集することだけでは今後成り立たないのだ。ITでも同様だ。

大企業が終身雇用の中で育てた時代が去った中であらためて再挑戦しているように見える。人事の力量が問われる時代だ。

手前味噌だが、コンサルタントを使うことだ。

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　ＴＢＳ、フジテレビジョン、日本テレビ放送網、テレビ朝日の在京民放キー局４社が、携帯電話向け情報配信大手のインデックスと提携し、インターネットのポータル（玄関）サイト向けのスポーツ情報配信会社設立へ向けて最終調整に入ったことが２５日、明らかになった。テレビ東京も前向きに参加を検討している。

　地上波放送と連動させる形で、サッカーや野球、バスケットボールなど幅広いスポーツの試合の速報や関連映像などをサイト向けに流し、パソコンや携帯電話から見られるようにする。新興ネット企業に対抗して、既存のテレビ放送各局が連合して主導権を握り、「通信と放送の融合」を目指す初の試みとして、注目されそうだ。

（2005年11月26日3時3分 読売新聞）

ウェブの手軽さ・汎用性がビジネスチャンスを広げる。新聞、書籍などのアナログ媒体は構造変化を余儀なくされる。人が届ける時間と手間がもったいないという時代が来る。

かつてレコードがデジタルのCDが登場したときにCDの品質が悪いことから楽観論もあった。しかしレコードは一般の家庭から消えた。同じことが新聞にもそしてテレビにも起きる。情報・メディア業界は存亡の危機にあるといっても言い過ぎではないだろう。ITの取り込みは存続をかけた取り組みだ。

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　総務省が二十五日発表した十月の全国消費者物価指数（二〇〇〇年＝一〇〇、生鮮食品を除く）は九八・二と、前年同月と同じ水準まで回復、上昇率は０・０％と五カ月ぶりにマイナスを脱した。　

　原油価格の高騰を反映した灯油など石油関連の上昇が目立ったほか、景気回復で物価の下落圧力が後退していることが大きな要因。同指数は十一月にもプラス転換することが見込まれ、デフレからの脱却が現実味を帯びてきた。日銀が続けている量的金融緩和策の解除にも一歩近づいた。東京都区部指数の下落は続いているが、全国の指数は来年前半にかけてプラス基調に転換していくとの予想が支配的だ。

11/25　夕刊 TOKYO

デフレ脱出の気配か？景気が本格的に回復しつつあると認識したい。急激なインフレは困るが計画的なインフレ誘導で財政の建て直しも視野に入る状態。

中途採用も回復傾向にある。企業は来るべき団塊世代の定年を踏まえ数年先の労働力不足時代への対応が必要だ。

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主要企業の冬のボーナスがバブル期以来の高い伸びとなりそうだ。日本経済新聞社が24日集計した冬のボーナス調査によると、全産業の1人あたり支給額は昨冬実績比5.35％増の81万9638円（加重平均）と過去最高。高収益を反映し業績連動型ボーナスを採用する鉄鋼などがけん引、3年連続の増加で伸び率は15年ぶりに5％を超す。回復基調にある個人消費を後押しする効果も期待される。

　調査は14日時点の中間集計で、対象は264社。平均支給額は97年の80万7188円を上回り、1975年の調査開始以降、最高となった。伸び率もバブル期の90年調査（最終集計、6.43％）に次ぐ高水準を記録した。

[11月25日/日本経済新聞　朝刊]

中小零細では賞与のない会社は沢山ある。賞与があっても金一封程度だ。規模による給与額差は歴然としてある。経営方針をしっかりと立て社員に報いる会社こそが伸びる。

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　管理職は魅力がない？　課長以上への登用に独自の試験制度を設けている東京都で、ここ数年、受験者数が過去最低を更新し続け、都が制度の見直しに本腰を入れ始めた。価値観が変わったのか、人事制度の問題か。団塊世代の大量退職を控え、このままでは管理職不足に陥る恐れも出てきた。

　「ライフスタイルに合わせ、受験の資格を緩和すべきだ」

　「そもそも試験で選ぶのがふさわしいのか」

　都人事委員会で、管理職試験の見直しに向けた議論が続く。

2005年11月24日11時59分　ASAHI COM

責任と給与が見合っていないことも一因。しかし働きざま・生きがいといった価値観の変化も底流にあると見る。

何もばりばりしなくともゆったりとした仕事でいいという層が確実に増えている。雇用の多様化はこうした変化を取り込む動きだ。

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