神奈川県内で障害者雇用を目的に設立した「特例子会社」を通じて新事業を展開する動きが相次いでいる。人材派遣のスタッフサービス・ホールディングスはレストランを開業。京浜急行電鉄はクリーニング事業を始める。企業の社会的責任（ＣＳＲ）として障害者の雇用促進を求める声が強まっているのを受けた取り組みだ。

　レストラン運営に乗り出すのはスタッフサービス・ホールディングスの特例子会社、スタッフサービス・ビジネスサポート（相模原市）。21日、同市内のＪＲ横浜線淵野辺駅近くに開く。

　従業員15人のうち3人が腎臓機能障害、3人が知的障害をもつ。県内で特例子会社がレストランを運営するのは初めてという。

　座席数は60。定食やカレー、パスタ、デザートなど幅広いメニューをそろえた。食事療法が必要な腎臓機能障害者に配慮し、毎日2種類ある日替わり定食のうち1種類は減塩・低カロリー食とする。客単価は500―600円程度を見込む。

2005/11/19　NIKKEI NET

親会社の雇用と認められる特例子会社を利用する事例。就業制度の多様化での受入れを主としつつも障害者の雇用が困難な業態では検討に値する。腎機能障害者用のメニューは積極的に対応する考え方だ。

短時間労働社員やSOHOや自宅勤務など多様な就業制度を構築したい。

注　CSR：Corporate Social Responsibility

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　自民党の中川秀直政調会長は20日、盛岡市内の会合で、政府系金融機関の整理・統合について、対象となる8機関のうち民営化するものなどを除いて1機関にする改革案を軸に最終調整を進める考えを表明した。円借款など国際協力銀行の政府開発援助（ＯＤＡ）業務を政府直轄とする方針も示した。29日に政府の経済財政諮問会議が決める基本方針に反映させる。

　中川氏は「小泉純一郎首相は『できるだけ1つに』と言っている。その方針を踏まえとりまとめにあたっていきたい」と述べた。国際協力銀に関しては「ＯＤＡは顔の見える外交という意味から政策金融の外に出して、政府機関としてやるべきだ」と指摘した。

　自民党は中小企業金融公庫、国民生活金融公庫、農林漁業金融公庫を統合して新機関を設立する統廃合案を固めている。中川氏は新機関には「社会政策的な融資機能を残す」としたうえで、具体的に「中小、零細、個人、農業向け融資」などを例示した。 (21:53)

2005/11/21 NIKKEI NET

民間の金融機関は今でも土地本位制だ。ビジネスプランの中身ではない。「いい案ですね。きっとうまく行きます。融資をしたいので担保を出してください」だと。（A銀行の例）

政府が中身で融資する機能を残すべしだ。ただし、政府系金融機関も貸し出す会社を探しておりどこでも融資する大会社に低利で融資している例もある。自民党の案のいう民間が相手にしないケースを対象とすることは賛成。

銀行に莫大な税金を投入して救うぐらいだから、政府系銀行が多少の貸し倒れがあってもいいではないか？

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　厚生労働省は男女雇用機会均等法（均等法）の改正案をまとめた。妊娠や出産を理由にした不利益な配置転換を禁止することなどが骨子。18日の労働政策審議会の雇用均等分科会（分科会長・横溝正子弁護士）に提示する。年内に最終案をとりまとめ、2006年の通常国会に改正案の提出を目指す。人口減などを背景に進み始めている女性の活用を後押しする。

　改正案では妊娠・出産を理由に本人が希望しない配置転換や、正社員からパートタイマーなどへの契約変更を強要するような処遇を禁じる。これまで禁止されているのは解雇に限られていた。妊娠中と産後1年間の解雇については、企業が妊娠などが理由ではないと証明しない限り無効とする規定を設け、実効性を強める。

[11月18日/日本経済新聞　朝刊]

企業の配置権の制限が時代の流れ。むしろ発想を変え社員の希望を取り込んだ制度設計が必要な時代になった。働きざまを大事にすることだ。その意味で就業制度の多様化を進めるべきだ。一律の就業制度では今後の労働力不足時代は乗り越えられない。

社員の目線で制度を考えることだ。

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　業績不振に陥っているパイオニアは家電事業の再建策を固めた。急激な値下がりで赤字に陥ったＤＶＤレコーダーは一部生産から撤退、国内連結従業員の約1割に当たる1000人規模の人員削減に踏み切る。経営責任を明確にするため、伊藤周男社長（69）と創業家出身の松本冠也会長（75）はそろって退任する。電機業界では三洋電機も抜本的な事業改革に追い込まれており、デジタル家電での優勝劣敗が一段と鮮明になる。

　21日に開く臨時取締役会で正式決定する。伊藤社長の後任にはカーエレクトロニクス事業で実績を上げた須藤民彦副社長（58）が12月中にも昇格する。 (07:00)

2005/11/20 NIKKEI NET

脆弱な経営体質の会社は生き残りが大変だ。大きな視点で考えれば人口減社会への突入で市場から退場する企業がでることはある意味で止むを得ないこと。他社との差別化がキーだ。

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　ヤフーは今月中にインターネットサイトの制作責任者（プロデューサー）を目指す人を対象とした「インターネット検定」を始める。サイトの構築、運用全般を指揮するプロの育成を目指す。受験希望者向けの通信講座も開設し、人材不足の解消に役立てる。

　大規模サイトやネットサービスの構築、運用に必要な知識をネット上の試験で判定。合格者を「サイトデザインアーキテクト（ＳＤＡ）」と認定する。試験内容には画面デザインや著作権法などが含まれる。受験料は1万円。通信講座（料金4万8000円）は3―6カ月程度で技能を習得できるようにする。

[2005年11月19日/日本経済新聞　朝刊]

ヤフーの私的検定がどこまで世間が受け入れるか分からないがヤフーの採用戦略として見ておくべきこと。ヤフーの社内で養成すべきものをお金を取っていい人間を採用するとの趣旨だとすると巧妙な作戦だ。

文化放送の芸能事務所と共同でラジオ人材の育成事業を開始するとの記事と同じ流れだ。

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　東京証券取引所は上場企業が特定株主に株主総会での拒否権を与える「黄金株」を導入することを原則として禁止する方針を固めた。22日の取締役会で基本的な考えをまとめ、来年2月をめどに上場規則に盛り込む。経済産業省は条件付きで黄金株を認めるよう求めているが、東証は一般投資家の利益を損ないかねないと判断した。

　本格的な企業買収時代を迎え、東証は買収防衛策に関する上場規則づくりを進めてきた。黄金株は来年施行の会社法で発行しやすくなるが、特定の株主だけを優遇するため「投資家平等の原則に反する」と東証はみている。企業価値の向上につながる買収まで排除するなど自由な投資を制約する面もあるとみて、上場企業の導入を原則禁止する方針を打ち出した。 (07:00)

2005/11/19　NIKKEI NET

そもそも経済原則は多数意見だ。わずかな株が他の全ての意見を制することができるのはおかしい。そこまで必要なら上場廃止とする東証の判断が正しいと思う。

ライブドアの買収劇で随分経営が意識し始めたが、上場メリットにはデメリットもあるのは当然。何のための上場かしっかり考えるべき時代だ。

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　日本経済新聞社が実施した2004年度の飲食業調査によると、店舗売上高上位100社の合計は前年度比2.2％増の５兆503億円になった。首位の日本マクドナルドが３年ぶりに増収に転じるなど上位企業に復調の兆しが出てきた。ただ価格競争や米国産牛肉の輸入禁止など経営環境は厳しく、業績の格差も目立った。

（内容)
2004年度の店舗売上高上位20社
魅せる店が逆風制す・上位勢、ＳＣが主戦場
リストラで収益性改善・不採算店閉鎖や人員減

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　厚生労働省は１８日、来年の通常国会に提出を目指す男女雇用機会均等法改正案の原案を、労働政策審議会の分科会に示した。募集や採用・昇進でのいわゆる「間接差別」の禁止、妊娠・出産を理由とした本人の不利益になるような配置転換の禁止などを盛り込んだ。

　一見、性別とは無関係な間接差別として、募集・採用における身長・体重要件や、総合職などコース別の雇用管理などを例示したが、使用者側は「経営への介入だ」と反発。一方、労働側も具体例を挙げると他の基準の容認につながると反対した。

2005年11月18日20時11分　ASAHI COM

実質的に性別差別を意味する募集条件を禁止するとのこと。趣旨は結構だが、記事中にコース別採用を禁止するとある点は大いに疑問。

これからの就業制度は社員の生き様と会社のニーズを調整しながら実施する必要がある。
例えば転勤出来ない人には転勤を命じない。どこでも転勤する人とは負担や会社への貢献は明らかに質的な違いがある。こうした違いをコース選択させる制度が増える傾向にある。

男女ではなく、男女共にコース選択権を社員が持っていてその違いを前提として採用することまで禁ずるのは行き過ぎだ。むしろ配置権を縛り社員の同意を必要とする方向が必要。そうするとコース別採用をむしろ奨励すべきなのだ。政治は逆方向だ。

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　偽造した構造計算書類で耐震性不足の恐れがあるマンションなどが建設された問題で、偽造された数値を基に建設した場合、真正な数値より建設費が一割程度削減できることが十八日、国土交通省の調べで分かった。「建設コスト削減」をアピールできる計算書で設計依頼を増やすため、問題の設計事務所が構造計算書類を偽造した可能性もあるとみて、同省は調査を本格化させる。　

　国交省によると、千葉県市川市の姉歯（あねは）建築設計事務所が偽造したとされる地震の力などに対する建築物の安全性を示す構造計算書の報告は、東京、千葉、神奈川の三都県のマンションなど計二十一棟（完成十四棟、工事中四棟、未着工三棟）。十五−三階建てで、ビジネスホテル一棟のほかはマンション。いずれも着工は二〇〇三年以降だった。

11/18　夕刊 TOKYO

悪質な犯罪行為だ。厳しく罰するべし。違法なコストダウンで莫大な損失を生んだ。ばかげた連中だ。「安全・安心」がもっとも大事なもの。今の政治は根本が間違っていないか？

チェックする立場の組織も腐っていては消費者は救われない。一生の買い物がいつ崩れるか分からないなんて（自分の命があぶないのだ！）。政治はどうしてこんなに堕落したのか？

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　経営再建中の三洋電機は１８日、人件費の大幅削減を実行するためグループ会社の従業員の基本給を一律５％カットし、野中ともよ会長や井植敏雅社長ら経営陣も役員報酬を最大５割返上する方針を固めた。同日午後に発表する中期経営計画のリストラ策として盛り込む。経営再建を確実にするため、従業員の賃金カットに踏み切ると同時に、１０００億円超の赤字が２年続くなど深刻な業績不振を招いた経営責任を明確にする。

　三洋電機グループは国内外に約９万６０００人の従業員がいる。給与の一律カットは、三洋本体と国内の連結子会社（一部の上場会社は除く）の社員が対象とみられ、削減幅は基本給の５％が有力だ。会社側は労働組合に賃金カットの実施を同日午後に通告し、賃下げの期間などについて労使交渉に入る。

　役員報酬の返上では、三洋電機創業者の長男で現在も代表取締役を務める井植敏前会長をはじめ、執行役員以上の約４０人が対象となる見込みだ。報酬の削減率や期間は各役員の職責に応じて決めるとみられる。

2005年11月18日16時47分 ASAHI COM

大企業といえどもつぶれる時代。右肩上がりで経営の少々のまずさは問題にならなかった。これからはパイの縮小でまずい経営は退場する可能性大だ。

NO１ならずとも　「Only One」を目指すべきだ。人的資源が最大のもの。優秀者の奪い合いが始まる。人事制度は企業の根幹だ。一生をひとつの会社で過ごす時代は去った。人事は会社の存立を担う部門となった。

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簡単なものでいいので少なくとも社内に対して誰がどの部署に属しているか、誰が長かについて周知すべきだ。組織の混乱は長が明確でない時に生じる。入社や退社の人事情報が流されない場合も同様な問題がある。

給与改訂などの説明会を開催する場合にその都度やり方を考えるような場合は指示系統は明快ではない場合が多い。役職名称が氾濫していてさっぱり分からない上場会社も実際に存在する。

組織は集団をまとめるツール・手段だ。社長の情報がどういうルートで流れるか？、誰が誰をカバーするか？なのだ。

部下が別の部署を兼任する事例が結構ある。
人員の効率的な活用のように思えるが、この場合は上司のほうが情報が少ないことになる。むしろ２つの部署に分けることがおかしいのだ。短期的な暫定措置として取るべきことだ。

シンプルな職分制度を作る。
能力基準の処遇制度としての職分と組織管理としての役職制度を混同させると組織は混乱する。特に英語の名称は気をつけるべきだ。外人に見せると混乱するような名称は避けるべきだ。社内でのみ分かるような英語は無用だ。

例えば、ゼネラルマネジャーという社長に匹敵する名称を部長や課長クラスに使っている例や課長クラスにディレクター（役員クラス）名称を使う例もある。勝手な誤解からの誤った使用は止めたい。

組織は細かくしてはいけない。人事や総務など似た業務は括ることがいい。印鑑（サイン）は少ないほうがいい。ひとつの起案文書に５つも６つも承認印がある会社は組織が細分化されすぎている。

細分化すれば要員は増える。要員が増えれば仕事が増える、というパーキンソンの法則なるものもある。詳細なデータを要求する上司がいては部下の仕事も増える。データは集めれば集めるほど判断ができにくくなるもの。必要最小限データに限ることだ。

階層は少ないほうがいい。社長と課長の間の階層はひとつか２つまでとすることが望ましい。そのためには部長クラスを役員とすることである。

取締役の数は５，６人とする。処遇のためのポストは増やさない。必要なら役員と同数程度の執行役員制度を導入する。執行役員は職務・機能で設定し決して処遇で設定しないことだ。

執行役員は原則取締役が管掌する。社長はあくまでも５，６人と会議をすれば意思疎通ができるようにしておく。役員が統括役員にレポートするような重層的な組織運営はしないことだ。

参考までに役員の分担を例で示せば（適切に変化させること）
１：総務・人事（小企業では経理・経営企画も兼ねる）
２：経理・経営企画　
３：営業・営業企画（又は営業・営業企画・物流）
４：物流（又は物流・生産）
５：生産部門　（又は生産・研究）
６：その他会社に特有な部署

生産部門の下の各工場は執行役員とする。工場が多い場合は執行役員数は多くてもいい。
購買は生産がある場合は物流・購買または別途単独ポストもありうる。

プロジェクト組織を活用する。管理者は主要関係役員が兼任し選任課長クラスを任命する。期間を限って活動することだ。

　日立製作所とルネサステクノロジ、東芝、ＮＥＣエレクトロニクス、松下電器産業の国内半導体大手５社が、次世代半導体の共同生産工場の実現へ向け、企画会社を共同出資で設立することで基本合意したことが１７日、明らかになった。

　新工場は、各社から生産を請け負い、世界最先端のシステムＬＳＩ（大規模集積回路）を生産する。２００６年春までに具体的な建設計画をまとめ、同年中に着工、早ければ０７年内に生産を開始する構想だ。

　国内半導体大手がほぼ結集する形で共同生産に踏み切るのは初めてで、コスト競争力を強化して大規模な設備投資を続ける韓国や米国の大手メーカーに対抗する狙いがある。

　共同生産工場は、現在日本企業で実用化されている最先端の配線幅９０ナノ・メートル（１ナノは１０億分の１）よりも精密な６５ナノ以下のシステムＬＳＩを製造する。

　各社の具体的な出資額は今後詰めるが、新工場の建設費は最大で２０００億円規模を見込んでいる。

　新工場への出資は、国内外の投資ファンドからも募る。メーカー各社からの出資は、中立性を維持するために、１社あたり２割未満に抑える方向だ。建設地としては関東地方と九州地方の２か所が候補に挙がっている。

　新工場に出資する各社は、生産を共同工場に委託することで、経営資源をさらに新型のＬＳＩの開発や設計に集中できる。日本の半導体産業は、韓国、米国勢に押されて市場占有率（シェア）を落としており、共同工場の建設で「日の丸半導体」の復活を図る。

（2005年11月18日3時7分 読売新聞）

パイは小さくなる時代に突入した。分け前は分け合う時代なのだ。過当競争を避ける狙いだ。研究も共同でいい。企業も合同することが大いにありうる。電機は特にかつてのVHSとベータの規格争いや今行われている次世代DVD争いなど消費者無視の競争がこまりもの。

人口減少社会の進展で現状の企業は縮小してゆく。輸出に活路を見出すにしても投資負担は重い。大手企業の合併・合同は今後加速される。中小は独自性がないと残れない。

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　営業支援サービスのライブドアマーケティング（ライブＭ）の岡本文人社長は17日、ＴＯＢ（株式公開買い付け）が成立した総合カタログ通販大手、セシールの再建策を公表した。拠点再編などによるコスト削減や営業力のてこ入れが柱。年内に具体的な再建計画を発表するが、「来期（2006年12月期）には黒字化したい」（岡本社長）としている。

　ライブＭが17日に開いたアナリスト向け決算説明会で同社長が明らかにした。従業員の大規模な削減はしない方針で、現在外注しているコールセンター業務などに人員を再配置することなどを検討する。

　東京の拠点をライブＭ本社や高松市のセシール本社などに移管する組織再編も実施する。年間1億円かかっていた東京勤務者への手当の削減や賃料を抑える狙い。また物流拠点に集約していた製品の一部を、メーカー直送体制に変更する。岡本社長は「10億円近くのコスト削減はメドがついている」とする。 (23:11)

11月18日 NIKKEI NET

オフィスコストは通常時はなかなか見直しできない。いつの間にか肥大化しやすい。社員が一同に会してこそ仕事ができるという旧来型の発想は変えるべき時代だ。通信・ITを利用する時代なのだ。

SOHOや自宅勤務など多様な就業が可能だ。電話応対は場所は問わないはず。中国で応対する会社もある。商品の陳列に金をかける百貨店が構造不況にあえいでいる。事務所費はミニマムを持ってよしとすべきもの。

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　連合は１７日の中央執行委員会で、０６年春闘の方針をまとめた。景気回復による経済成長を見込んで「実質ＧＤＰ（国内総生産）１％以上の成果配分」を求めるとうたい、一時金よりも月給を重視した賃上げ要求に力を入れるよう構成組織に促す。業種・企業間の業績格差などに配慮し、統一したベースアップ（ベア）要求は５年連続で見送る。

　高木剛会長は同日の会見で「山への登り方や目指す高さはそれぞれの構成組織で検討して決めてもらうが、よほどの事情がない限り、実質的な賃金増額を求めるということだ」と説明した。

　パート労働者の待遇改善をはかるため、「パート共闘会議」を新設することも盛り込んだ。３０日に正式決定する。

2005年11月17日22時09分　ASAHI COM

春闘は高度成長時代の産物だ。みんな揃って右肩上がりを背景としていた。産業もまだら、産業内もまだらの中では労働組合の統一要求は成立しないのだ。

定期昇給・終身雇用制度が崩れたこと、物価はまだデフレ傾向にあることなどから毎年の交渉も止めるところもある。大手のみの組織の労働組合の存在意義が問われている。

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コスモ石油はクレジットカードサービスにかかわる社員のための独自の行動基準を定めた。カード事業にかかわるコスモや関係会社の社員などの入退室管理や人材教育などを徹底する。昨年起こしたカードの不正使用などの不祥事を受け、社内のリスク管理体制を見直す。

　社内にカード情報管理や顧客戦略などを担当する「カード事業部」を設立。国内大手カード会社など数社の手法を参考にカード運用に関する基準を定めた。基準は会員情報などを管理するオペレーションルームへの入退室管理の徹底や個人情報が漏れたりウイルスに感染しないようにするためのパソコンの使用制限、携帯電話の持ち込み禁止など100項目程度。

[11月17日/日経産業新聞]

指針の作成までは実行できる。その後の運用が継続できないことが問題だ。最近の東京三菱の業務上横領事件も基準はあるはず。それが守られていないことが問題なのだ。

慣れがミスを犯す元凶だ。富士通の証券取引所のシステムミスもその類だ。常にリフレッシュするための方策が必要だ。定期的な基準の見直し、徹底的な教育など地道な努力以外に道はないのかもしれない。

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　制度を利用しやすくするために、様々な改革をしている会社がある。ポイントは不公平感の是正だ。（ＡＥＲＡ編集部・平岡妙子）

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　東京海上日動あんしん生命保険では、子どもが小さいうちは「仕事を半分、給料も半分」にするライフバランス社員という制度を２００２年から導入している。

　勤務時間は午前１０時から午後３時まで。昼食時間を除き、実働は４時間。フルタイム社員の基本は７時間だから、休日を増やすなどして労働時間が半分になるよう調整する。同時に、与えられる仕事量も半分になるよう、上司が調整。査定は与えられた半分の仕事を達成したかどうかで評価される。査定点数は減らないが、昇級ステップに差をつけて、フルタイムで働く人との不公平感を是正した。

（ＡＥＲＡ：２００５年１１月７日号） By ASAHI COM

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新日本製鉄は16日、60歳定年を迎えた社員を対象とする再雇用の上限年齢を、現行の62歳から段階的に65歳まで引き上げる新制度を労働組合に提示した。労組が受諾すれば、2006年度から新制度に移る。定年時の仕事の継続を希望する人員はほぼ全員を対象とする。高齢者雇用安定法の改正に伴う措置で、鉄鋼大手ではＪＦＥスチールも提示済み。

　新再雇用制度は改正同法で06年4月から企業に段階的な雇用延長を義務づけたのに対応。厚生年金の受給開始年齢の引き上げに合わせ、13年までに65歳に順次延ばす。

[11月17日/日本経済新聞　朝刊]

右へ習えで再雇用型の導入がほぼ１００％だ。当面はこれでいい。ただし希望者は全員認める会社と会社が選抜するものが混在している。

会社の選抜基準は各社で異なる。公平な基準を望む。

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　東京三菱銀行に派遣されていた女性（５５）が約１２年にわたって、顧客の預金計約９億９０００万円を着服していたとされる問題で、神奈川県警捜査２課などは１７日にも、詐欺と窃盗などの疑いで、この女性を逮捕する方針を固めた。

　調べなどによると、この女性は９３年から今年５月まで、同行の横浜市都筑区内の支店で渉外を担当。この間、顧客に「金利の高い特別な商品がある」などと架空の話を持ちかけて口座を作成し、顧客が預けた金のうち約５０００万円を、無断で作ったキャッシュカードを使っておろした疑いなどが持たれている。

2005年11月17日06時16分　ASAHI COM

大金融機関ですらこの程度のことが防げない。お粗末な話だ。まして普通の会社はもっとこの種の不祥事に気を使うべきだ。出張旅費や接待費など単独での承認は止めることや抜き打ち検査などをしっかりしましょう。

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　成田国際空港会社（ＮＡＡ）が民営化（０４年）前の旧「新東京国際空港公団」時代に発注した電機設備工事の入札に不正があったとされる疑惑で、東京地検特捜部は、受注調整が行われていた疑いが強まったとして１７日にも本格捜査に乗り出す方針を固めた。関係者によると、これまでの任意の事情聴取に対し、複数のメーカーの担当者が談合をしていたことを認めているとされる。

　特捜部は、旧公団時代の入札について、どの会社が受注するかを事前に割り振った「配分表」とみられる文書を入手し、ＮＡＡやメーカー側の担当者から事情聴取を重ねてきた。

2005年11月17日06時17分　ASAHI COM

役人と大企業は持ちつ持たれつだ。中小は排除し利益はグループで分け合う。自由主義経済は教科書だけの世界。コンプライアンス（法令順守）を確保したい大企業が自ら手を染める談合は詐欺に等しい犯罪であることに気がつかないのか？

小泉さんもこの問題に手をつけるべきだ。国民は期待している。

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