法の要請

■改正高齢者雇用安定法　改正の骨子　　　　　■ 詳細はこちら

　会社員の定年は、高齢者雇用安定法の前回の改正で、１９９８年から「６０歳以上」とされ、希望者を６５歳まで雇用することを企業の「努力義務」としていた。６月の改正高齢者雇用安定法は、６５歳まで働くことができる環境整備を企業に義務づけるものだ。

　雇用を延長する年齢は、２００６年度から６２歳までとなり、段階的に引き上げる。最終的には２０１３年度に６５歳までの雇用が義務づけられる。

　このため、定年が６５歳未満の企業は、〈１〉定年を６５歳まで引き上げる〈２〉６０歳で定年を迎えた後、６５歳までの継続雇用制度を導入〈３〉定年制の廃止――のいずれかを選択しなければならない。

　６０歳以上でも働くことを望む労働者全員を受け入れるのが原則だが、例えば、健康診断の結果や、過去数年間の人事考課などの基準を経営側と労働組合が合意した労使協定で決めた場合は、希望者全員を受け入れなくてもよい。

　また、大企業は３年間、中小企業は５年間は、労使協定ではなく、従業員の代表や労働組合の意見を聞いたうえで経営側が就業規則上で定めることができるなど、激変緩和措置も認められている。

当面は再雇用型が主流

定年６５歳は待ったなしの法的義務とされている。現実は次のようなトヨタの再雇用型が主流となるだろう。

　トヨタ自動車は１６日、厚生年金の支給開始年齢引き上げに合わせ、６０歳の定年退職後の再雇用制度で働ける年齢を２００６年度以降、現在の「６３歳まで」から段階的に「６５歳まで」に引き上げる方針を明らかにした。

　同時に、工場で働く技能職に限定している定年退職者の再雇用制度を０６年度から全職員に拡大して適用。健康状態や、最近数年間の勤務状況といった再雇用の基準となる条件も明確化させ、グループ企業での再就職も含め、希望者のほとんどの就労を確保する。

　産業界は、０７年から始まる団塊の世代の大量退職に伴い、企業に伝わる技術やノウハウの伝承に支障が出かねない「２００７年問題」に直面している。日本経団連会長会社のトヨタが定年を迎えた社員の積極活用に動くことで、高齢化社会の本格到来に向け、他の企業でも高齢者の職場確保への取り組みに拍車が掛かりそうだ。（共同通信）Kyoto Shimbun News 2005年7月16日(土）

「希望者全員の雇用は保障せず、会社側が健康状態や能力を基準に再雇用を判断する。１年契約で、給料は退職時の半分程度になる見通し。今秋に具体的な基準を決める。」 （2005年07月29日22時37分 ASAHI COM）

暫定的な措置でありいずれ給与は本格的な制度構築が必要である。

武田薬品工業は１４日、全社一律となっている一般社員の賃金体系を職種別に見直す方針を明らかにした。
製造部門や一般事務職は賃下げになる一方、営業や研究開発部門は業績に応じて賃金を決める成果主義を徹底、優秀な人材を厚遇する。

医薬業界では、世界的規模で企業の合併・買収（Ｍ＆Ａ）など再編が進んでおり、総人件費を増やさずに研究開発や営業部門の人材を確保するためには、賃金体系の見直しが必要と判断した。
すでに労組に対し、職種別賃金制度の導入を提案しており、賃金の下げ幅など詳細は今後、労使で交渉する。

武田薬品によると、制度導入の第一弾として、国内製造業の平均を上回る水準にある製造部門と一般事務職の賃金を、０５年４月から平均程度に引き下げる。全社員約７５００人のうち、約１４００人が対象になるとみられる。

2004/09/14　 朝日新聞

業種別賃金は必然だ

この例は世間水準からかけ離れた給与水準を是正するという背景が示されている。コストを考えない企業はいずれ淘汰される。

同じ会社だからといって同じ給与とはゆかない時代なのだ。地域限定社員の例や総合職、一般職の例などこれまでの一律管理を見直し制度の多様化が流れとなりつつある。

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　ソニーは１９日、短期の成果を期待して厚遇する「契約型社員」の割合を大幅に増やす方針を明らかにした。５年以内に新規採用者の１割に達することをめざす。
従来型の社員と同じ職場で競う環境にし、やる気や緊張感を高めるのが狙いだ。日本を代表するメーカーが短期契約型の社員を増やす動きは他社にも影響を与えそうだ。

ソニーは「正規社員」「契約社員」の呼称を廃止し、それぞれ「Ｇ（ゼネラル・エンプロイメント）社員」「Ｐ（プロジェクト・エンプロイメント）社員」と改称する。
契約型の社員は現在、全社員の２％程度に当たる約５００人。年俸を定め、契約年限を区切って契約する雇用形態だが、条件は多様だ。このうち専門性が高く、高額を支払う社員は現在数十人。最先端の技術開発やデザインなど一部の専門的な職種に限られている。

今後はこうした社員を一般の事務・技術系など広い分野に広げる。短期、高報酬の契約で他社から転職してきた部長のもとで、従来型の社員が働く職場も増える可能性がある。
さらに、従来型の社員も希望すれば契約型に切り替えることも検討する。

2005/01/20 朝日新聞

契約型・コンサルタント型の社員を採用

すでに制度改訂や教育など、スキルの蓄積がないと遂行できない業務はアウトソーシングされている。必要なときだけ利用できること、社内で過大な教育投資を必要としないこと、から多少高くともトータルコストは安いという判断である。
この延長線上で考えればプロジェクトの遂行を短期で引き受ける、高いスキルの人たちを起用することは何の不思議もない。テーマ追求型の仕事には向いたシステムだろう。

しかし会社の理念の維持発展にはある程度その会社と共に長期的に仕事をする人たちもまた必要だ。常に研ぎ澄まされた意識で社外の知恵をミックスして行くという視点だからだ。社内の蓄積と社外の知恵をどうかみ合わせるか？、の検討が必要だ。単に緊張感を維持する目的だけで短期契約にするのは筋が違うからだ。

いずれにしても制度改訂や教育などの分野のように他社でも利用できるマーケットの形成が必要だ。成熟までにはまだ時間がかかる。決してソニー１社だけでは成立しないのだから。

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定年６５歳への移行が待ったなしとなってきた。更に団塊世代の定年で６８０万人の労働力がリタイヤすること、少子化で新卒の数も減り質も低下することから労働力不足が予想されている。

景気の回復しだいでは２，３年で様変わりの売り手の労働市場となる。IT技術者はすでに不足傾向にある。雇用制度の多様化は今真剣に考えるべき課題だ。

先見的な事例

次の例のように多様な制度の模索が行われている。進んで職種を限定した採用も始まっている。ここ数年でそのスピードは加速されるだろう。

IBM：短時間正社員
王子製紙：地域限定社員制度
　◇ 解説を読む

松下電器：職種別賃金制度
　◇ 解説を読む

全社一本管理から職種・事業部別管理へ

就社から就職へ文字通り動いている。各自のスキルを生かすことが最大の目的だ。ひとつの会社にいれば一生暮らせる時代ではない。キャリアを研いた人材を生かすことが人事政策となってくる。

　終身雇用や年功序列賃金という日本型の雇用慣行を支持する人の割合が高まっていることが、独立行政法人「労働政策研究・研修機構」が昨年８〜９月に実施したアンケートでわかった。

終身雇用の支持率は７８％、年功序列の支持率は６６．７％と、９９年に調査を始めてから過去最高に。正社員から派遣社員への切り替えを強めたり、成果主義を進めたりする企業の動きに対し、労働者が警戒感を抱き、安定志向を強めている現状が浮き彫りになった形だ。

　終身雇用の支持率は「良い」「どちらかといえば良い」と答えた人の合計。今回の７８％は、０１年に調査した前回に比べて１．８ポイント、９９年の第１回調査に比べると５．７ポイント増えた。年齢別で前回に比べて伸びが目立ったのは、男性の４０代（７．７ポイント増の７８．７％）と女性の３０代（５．１ポイント増の７７．４％）。

　年功序列についての支持率６６．７％は、前回に比べて４．４ポイント増えた。男性で伸び率が目立ったのは５０代で同９．７ポイント増の６８．９％、女性では３０代で同９．１ポイント増の６４．５％。

　同機構は「子育て世代を中心に安定志向が強く出た」とみる。
　だが、就社意識が乏しく、能力主義を志向するとされる若い世代でも、日本型の雇用慣行を見直す考え方が広がっている。終身雇用について２０代では男性が前回比５．８ポイント増の６４．２％が支持した。女性は６６．４％と同２．３ポイント減ったものの高支持率になった。年功序列についても、２０代男性の支持者が同４・１ポイント増の５１．５％、女性が同１ポイント増の６０．６％になった。

　今回の調査では希望する働き方についても聞いた。現在正社員の人の９７．７％、非正社員の６８．８％が、「正社員で働きたい」と答えている。厚生労働省によると、５人以上を雇う全事業所のうち、パート労働者の占める割合は０３年度は２３％で、９９年度より約４ポイント上昇している。

　調査は今回で４回目。正社員や派遣、パートなどの形態で働く２０歳以上の男女４千人を対象に実施。面接で２７２９人から回答を得た。

2005年04月11日 読売新聞

雇用制度の舵取り、微妙な時代

一昔前と比べて転職の時代に突入しているはず。しかし不況を反映してか個人の安定への希望が強いという判断がここに示されている。雇用制度は社員を同一の器で同質的な処遇をしてはならないということだ。つまり雇用は６５歳まで保障するが、給与は業績別すなわち、職種、熟練度などで大きく変えることです。以前のワークシェアリング的発想を軸に給与水準の柔軟化・弾力化を図ることです。

さらに言えば、業績成果や能力で大きくグループ化を進める。そして例えば職能資格制度を以下のとおり導入する。　　
１　社員１級　上位者の指揮を受ける担当レベル
２　社員２級　自立した担当レベル
３　社員３級　下位者を指導できる熟練レベル
４　社員４級　小グループのマネージ
５　基幹１級　課レベルのマネージ
６　基幹２級　部レベルのマネージ
７　基幹３級　経営補佐、統括部長、執行社員レベル

専門職系列はこれに対応してみなし評価する。
給与は職種別にかえる。賞与は会社業績連動制。雇用は上記資格と関連付ける。、、、などなど。

注　規模により社員３，４級は括って全体６ランクもいい。


参考　大きな差をつけることが成果主義の本質だ
　◇ 記事を読む

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政府は11月上旬、ＩＴ（情報技術）を駆使して自宅などで働く「テレワーク」を推進するため産官学の協議会を設置する。導入に前向きな民間企業とノウハウを共有し、共通課題の解決を図る。2010年までに就業人口の２割をテレワーカーにする政府目標の達成に向けて、普及に弾みをつけたい考えだ。

　民間からは日本ＩＢＭや松下電器産業、富士通、サン・マイクロシステムズなどのほか、日本経団連や連合も参加する。中央省庁では総務・厚生労働省が円滑導入に向けた調査研究、国土交通・経済産業省がシンポジウムなど普及活動を担当する。

　これに先だち、総務省は10月末から４カ月間、省内の約20人の職員を対象に週１回以上、在宅勤務を試行する。通話料金の安いＩＰ（インターネットプロトコル）電話で気軽に打ち合わせできるようにするほか、情報漏れを防ぐために省庁側のサーバーでソフトやデータを一括管理する新システムを導入。来年度からの本格実施に備える。

[10月23日/日本経済新聞　朝刊]

ソフトハウスは率先して実行する価値がある。都内の事務所は最小限におさえることで企業のコストも削減できる。時間で働くのではなく結果（成果）で評価することが必要だ。

ラッシュを逃れて郊外の自然の中で業務をする。週１度出社してチームとしての進捗確認・打ち合わせ。創造力を十分に発揮できるのでは？
発想の大転換をして見ませんか？

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トーマツ、中央青山、新日本、あずさの四大監査法人はこの秋の新人採用を昨年比２―３割程度増やす。顧客企業で社内業務を適切に遂行する仕組みが正常に機能しているかどうかをチェックするうえで、人手が要るため。増員で監査の質を高める狙いもある。

　監査法人は通常、公認会計士第２次試験の結果が出る11月ごろ新人を採用する。トーマツは前年より20％多い400人を採用する。企業の中で経理データが正確に処理されているかなど内部統制の構築に向け、監査業務が増えると見ている。

　新日本は25％多い350人の採用を予定。不正防止への意識の高まりを受け「監査の質向上のため一段の増員が必要と判断した」（新日本の吉村貞彦副理事長）。あずさや中央青山もそれぞれ新規採用を25―28％増やす。中央青山はカネボウ粉飾事件で会計士が逮捕されたのを受け、今後3年間で会計士を500人増やす方針を打ち出している。
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日本企業の生産の国内回帰が一段と鮮明になってきた。日本経済新聞社が21日まとめた主要製造業調査で、国内での新工場建設を「決定」「検討する」とした企業は約6割に達した。3年後の国内生産（金額ベース）を「増やす」と回答した企業も6割超。潤沢な手元資金を背景に国内工場を高付加価値製品を世界に供給する拠点と位置づけ、成長を目指す戦略が浮かび上がってきた。

　調査は9月下旬から10月中旬にかけて国内の主要製造業160社を対象にアンケート方式で実施。122社から回答を得た。

[10月22日/日本経済新聞　朝刊]

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　コンビニエンスストアで公共料金などを納める「収納代行」の取り扱いが急拡大している。０５年２月期時点で大手コンビニ４社の取扱総件数は４億８８０６万件、取扱額は４兆２１９５億円にのぼった。コンビニ１社当たりの取扱件数は、これまで収納代行の主役だった大手銀行に匹敵する規模だ。２４時間営業の物販拠点としてだけでなく、決済サービス拠点としてもコンビニの存在感が増している。

　０５年２月期の各チェーンの取扱額は最大手のセブン―イレブン・ジャパンが１兆６８１７億円（取扱件数１億９５５２万件）。次いで、ローソンが１兆３５９億円（１億１８９０万件）、ファミリーマートが７８３８億円（９０１１万件）、サークルＫサンクスが７１８０億円（８３５３万件）だった。

2005年10月23日15時02分　ASAHI COM

コンビニはターニングポイントにある。定価販売の見直しやチケット販売など配送拠点としての存在価値がある。郵便局の参入で多様な業務をこなす土台が掘り起こされる可能性があるのだ。２４時間営業の利点を利用した様々なビジネスモデルが可能だろう。

近くのコンビニまで届けてもらうことでネットでの注文とセットで低価格商品の準ダイレクト販売も可能だ。（特に食品）誰か子にビジネスに挑戦して欲しい。

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　鉄鋼大手ＪＦＥスチール（本社・東京都千代田区）の東日本製鉄所千葉地区が、水質汚濁防止法の基準を超える有毒物質などを東京湾に排出した問題で、千葉海上保安部は公害防止の担当者ら数人と法人としての同社を、同法違反の疑いで千葉地検に２４日に書類送検する方針を固めた。

　この問題をめぐっては同社が長期にわたり、水質データを改ざんしていたことも明らかになっており、千葉海保の書類送検を受けて千葉地検が立件の可否を判断する。

2005年10月24日03時05分 ASAHI COM

　ＪＦＥによると、測定データが残っている０１年４月〜０４年１２月に延べ八百数十回、基準値を超えるシアン化合物などを含む汚水を海に排出し、データを基準値内の数値に改ざんしていた。

　同社はデータ改ざんは１０年以上にわたっていたとしながらも、「担当の社員の独断だった」とし、組織的な関与を否定していた。

仮に組織的行為ではなかったとすると監査体制がなかったということか？１０年間も担当者の違法行為を発見できないとしたら、「なんと杜撰な会社」とのそしりを免れない。

企業の社会的責任は掛け声だけの大会社が多い。社員は賢い人たちがいるのだから組織的な疲労だと思わざるをえない。JFEは道路公団の談合事件にも連座している。違反には厳罰主義で望むべきだ。

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