20051018 求職ネット　ふゆう倶楽部

やめるな若者　企業が工夫　選べます入社日・配属先　大企業も　大卒の３割３年内に退社　

2005/10/18(火) 15:56:38 [雇用制度実例]

　若年の失業が深刻化する一因として、"就社"から"就職"へと意識が変化している若者のニーズを企業がとらえきれず、若手社員が会社を辞めるケースが注目されている。こうした中、人材の定着を狙い、採用方法を工夫する企業も現れている。（大津　和夫）

「別の会社で働いても、５年間は入社ＯＫです」

　早稲田大４年の松浦孝之さん（２１）は先月、こんな「キャリアパス」をもらった。発行したのは、ソフト開発の「ワークスアプリケーションズ」（東京。従業員５００人）。インターンシップ（就業体験）の最終日、参加者２５０人中、松浦さんを含め、約４割にパスを出した。
　ソフト開発が希望だった松浦さんは同社に就職を決めた。"特権"を利用して何年かは海外に留学する予定で、他社で働くことも考えている。「未来の保証があるのは大きい。様々なことにチャレンジできる」とうれしそうだ。

年功制に見切り

　小林佑次さん（２３）はパスを使った転職組。昨春、第１志望だった別の大手ＩＴ関連会社に新卒で就職し、数か月後に今の職場に移った。最初の会社では商品開発の手法に新味を感じず、年功制も根強いため見切りを付けたのだという。「失業などのリスクを考えずに転職できたのはパスのおかげ」　

　牧野正幸ＣＥＯは「中途採用を進める中で、大企業に有能な若い人材がくすぶっていることを知った。数か月の就職活動で会社を選ぶなんて無理。若者には様々なチャンスを与えるべきだと考えた」と話す。
　採用方法を工夫する動きは、知名度を武器としてきた大企業にも広がっている。
　ソニー（東京）は、２００６年４月以降の入社から、最長２年間、入社する日を自由に決められる制度「フレックスキャリアスタート」を導入する。語学研修、ビジネススクール通学など、有益と認められれば、入社を遅らせることができる。「学生の都合を尊重できるよう工夫した」（広報センター）と話す。　　

　三菱重工業（東京）は、技術職を対象に、入社後の配属先を指定できる「配属先予約制度」を０２年から実施している。学生の意向に沿わない地域や部署に配属されないよう工夫したもので、就職ランキングが急降下した５年前、若手社員が提案した。その後、ランキングも上昇。同社広報グループは「生産性の向上にもつながっている」と言う。
　だが、若者の意向を重視する企業は少数派だ。厚生労働省が０３年２月に実施した「若者のキャリア支援に関する実態調査」によると、「２０代の社員の希望や適性に応じ積極的に仕事を任せている」と回答した企業は２４％。大卒者の３割が入社後３年以内に退社する一因となっている。

　多くの企業の人事担当者が共通して言うのは、景気の低迷で、人材を育てる余裕がないということだ。一方で、離職者を補充する人材を新たに採用・育成するコストを嫌い、採用を見直す動きが活発化している。
　慶応大の樋口美雄教授（労働経済学）は「労働力不足で今後、社員の質が今まで以上に問われる。今後、企業は若者の意識を反映した採用戦略を立てないと、やる気を喪失する社員が増え、生産性の低下にもつながる」と指摘している。　　

◎採用方法の詳細は、各企業のホームページで。積極的にＰＲしているとは限らないので、直接確認を
◎参考文献
▽労働政策研究・研修機構「ＢｕｓｉｎｅｓｓＬａｂｏｒＴｒｅｎｄ２００４年２月号」
▽厚生労働省「若年者キャリア支援研究会報告書」（２００３年９月発表）など

2005/4/6 読売新聞

雇用制度の流動化が進んでいます。

企業一家で定年まで１社に勤め上げる時代は去った。年功序列というある意味で優れた規範は個人の意識変革と共に色あせている。個人が自分の一生を決める転職の時代が始まった。
終身雇用の中で少しづつ差をつける同期管理の安定感をなくした人事と社員は、自分で好きなことをやる自由を手に入れようとしている。
そして成果主義という判定基準が今導入されつつある。　　

こうした動きの中で優秀な社員に対し、配属権を渡す動きの一環と考えられる。しかしプロ野球のＦＡと同じく優秀な人への対策であり、普通の成績では到底会社側としては認めるわけにはゆかない。

権利を主張するからにはやるべきことをやる実力が絶対に必要だ。

記事の中に、「景気の低迷で、人材を育てる余裕がない」という表現があるが、実際はいつ退社するかわからない人物を教育するコストを負担するのはどうか？という疑問もある。
親方日の丸ではなく、自身で職業人生を航海する覚悟と努力が必要だ。企業内の視点ではなく、世間に通用するかなのだ。甘えは禁物だ。　　

その他の制度例
①新生銀行は２００３年度の採用活動から本格的に部門別採用を始めた。法人担当の「インスティテューショナルバンキング部門」など３部門で募集している。部門別採用を行うのは、金融技術の高度化や、金融商品の内容が複雑化してきたことなどが背景にある。

②ＪＲ東日本も２００３年度の大卒入社組から、「鉄道部門」と、「生活サービス部門」に分けた採用を行っている。生活サービス部門は、ホテルや駅ビル、駅構内の「エキナカ」ビジネスなどを担当する。この部門の人材を別枠で採っているのは「魅力ある駅をつくるためにセンスが求められる時代になった」と判断したためで、「商業施設開発に関心がある人材を採用できる」としている。

③三井住友海上火災保険は、２００４年入社の社員を対象に、希望部署を指名できる「ルーキーポストチャレンジ制度」を導入した。人材とポストのミスマッチを少なくするのが狙いで、小論文と面接で希望部署に配属させるかどうかを決める。

④ＮＥＣは経験者を対象に２００５年から、「活躍フィールド提案型採用」を始める。
募集領域は「情報技術（ＩＴ）」、「ビジネス」「研究開発」と大まかに三つに分けただけで、会社側が応募者の経歴や能力を勘案して、本人の特性に応じた職種を提案していくシステムだ。
募集職種をあらかじめ細かく明示する従来のやり方では「募集要項に当てはまらないというだけで、優秀な人材を採用できないことがある」と判断した。その上で、同社は社内専用のネット上で応募者を紹介し、各部門から欲しい人材を募る仕組みも取り入れる計画だ。

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評価分布を規制する

2005/10/18(火) 13:09:21 [雇用制度論]

評価分布を規制する

評価ランクは５ランクとする。例えば

評価Ｓ　質の高い目標に対し特筆すべき成果を挙げた。
評価Ａ　質の高い目標の標準以上の成果（又は標準的な目標の完全な達成）
評価Ｂ　標準的な目標を標準的に達成（質の高い目標を満足できるレベルで達成）
評価Ｃ　標準的な目標の不満足な達成レベル
評価Ｄ　標準的な目標に対し遥かに及ばないレベル
などの基本的な基準を設定する。

原則は評価Ａ、Ｂ及びＣの３ランク区分としウルトラ査定としてＳ、Ｄを考える。

Ｓ：１０％、Ａ：２０％、Ｂ：４０％、Ｃ：２０％、Ｄ：１０％程度の分布規制を行う。できるだけ正規分布させる。
成果の測定だから、貢献度の高さで配分することが可能だ。従って相対評価を基本にする。

相対評価を旨とする

評価は相対か絶対か

昨年のレベルより伸びたかどうか、絶対レベルで評価することが主流だ。
しかし成果主義では全体の中でどれぐらいの寄与度かを問わなければならない。

例えば１０人の集団があってそのうちの一人Ａさんが昨年と同じレベルの成果を挙げたとしよう。若し他の９人が素晴らしく業績を伸ばした場合Ａさんの業績（貢献度）は下がっているはずだ。

逆に他の９人が揃って業績を落とした場合貢献度は上がっている。成果の配分は組織・集団の中での貢献度（序列付け）という観点が必要なのだ。

原資管理を行うしくみを導入する

業績評価の正規分布で大枠を抑える。分布を自由にして部門の労務費総額で補正するしくみも可能。

部門業績を測定し原資の増減を可能とする。部門業績は売上、利益などシンプルな目標達成率で部門間バランスを取る。算定方式を公表し目標の宣言、報酬を明確にする。

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地方のバス利用促進に１３４億円…自賠責“横道”支出

2005/10/18(火) 10:29:03 [政治・社会]

　「自動車損害賠償責任保険（自賠責保険）」の“横道”支出問題で、国土交通省が１９９８年度以降、同保険とは直接関係のない地方都市のバス利用促進対策にも、毎年約１４～１９億円ずつ計約１３４億円を使っていることが１７日、読売新聞の調べでわかった。

　同省は「バス利用が増えてマイカーが減れば、事故防止につながる」との理由で、同保険からの支出は「適正」としているが、識者らは「まるで『風が吹けば桶（おけ）屋が儲（もう）かる』式の言い分だ」と批判している。

　問題のバス利用促進対策は、「オムニバスタウン整備総合対策」「交通システム対策」など計４事業。１９９８年度から始まり、自賠責保険の保険料などを財源とした「自動車損害賠償保障事業特別会計」から毎年度、費用の一部を捻出（ねんしゅつ）している。予算額で見ると、最も少ない９８年度は約１４億１００万円、最も多かった２００１年度は１９億３４００万円、今年度は約１６億９０００万円が計上された。

（2005年10月18日3時1分読売新聞）

役人天国。政治屋の無能。何でもありの世界だ。法令無視の世界は制度疲労した民主主義の象徴でもある。車に関して何種類の税金が取られているか数えてみれば馬鹿馬鹿しい。あまつさえ目的外使用だと。

税金にかけられる消費税。国民は圧倒的な勢力を自民党に与えた。自民党がいい加減なことをすれば、今度こそ政権交代が現実になるだろう。郵政だけで終わらせてはならない。

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やめるな若者 企業が工夫 選べます入社日・配属先 大企業も 大卒の３割３年内に退社

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