過労死を防止するため、長時間働く従業員のメンタルヘルス（心の健康）対策などを企業に促す改正労働安全衛生法が２６日、参院本会議で可決、成立した。月１００時間を超える残業をした従業員から申し出があった場合、企業に医師の面接指導を義務づける。０６年４月に施行される。

　改正法は企業に、長時間労働の従業員に医師の診察を受けさせ、仕事内容の変更や休暇を取らせるなど、必要な措置を取ることを求めている。過労死やうつ病などの労災認定の急増を受け、先の通常国会に提出されたが、衆院解散で廃案となり再提出していた。

　このほか単身赴任者の増加に配慮し、赴任先と自宅の行き来を通勤災害の補償範囲に加えるなどの改正労災保険法も成立した。

2005年10月26日19時09分　ASHI COM

時間外は規制対象。無制限な管理は社員も会社も蝕む。景気がよくなればそんな会社からは人が去って行く。組織効率を見直し、多様な就業条件を組み合わせたコストミニマムな組織・人員でやれる体制を構築すべきだ。

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　山口県防府市の私立多々良学園高校などを経営する学校法人多々良学園（中村見自（けんじ）理事長）は２６日、民事再生法の適用を東京地裁に申請し、保全命令を受けたと発表した。負債総額は約７１億円（３月末現在）。文部科学省によると、高校を経営する学校法人への同法適用は、把握している限り全国初という。

　同法人によると、同校では少子化で８９年をピークに生徒数が減り、授業料などの収入が減少。旧校舎の老朽化で９９年に移転計画を立て、０４年４月に全面移転したが、多額の有利子負債の返済で資金繰りが悪化した。

　０３〜０４年に金融機関から約７３億円の融資を受け、総額約８５億円の移転工事に取り組んだ。野球場や人工芝のサッカー場を備えた新校舎が完成したが、３０億円を予定した寄付金が３億円しか集まらなかったという。

2005年10月26日20時41分 ASAHI COM

少子化による高校の破産。大学の危機もじわじわと進んでいる。経済原則に基づくサバイバルレースだ。

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これまでは正社員を核としてパート、アルバイトの短時間労働、短期間契約の補足的労働力（正社員とはいわず臨時社員、契約社員と呼ぶ。）があった。

固定的な就業条件で定年まで働く正社員は同じ条件で働く人たちだ。経済が右肩上がりの時代は、とにかく長く勤めればそれなりの給与が保障された。会社の器に１００％（一生、全労働生活）従っていればよかったのだ。

ダイエーの挑戦的な人事制度　（詳細はこちら）

ダイエー、パートでも店長　新体制、執行役員も導入

産業再生機構の支援を受けて経営再建中のダイエーが４月までに本格スタートさせる新経営体制で、年齢や性別などを考慮しない実力主義の新人事制度と執行役員制を導入することが１３日分かった。

新制度では正社員でないパートタイマーでも、能力があれば店長など幹部への登用に道が開かれることになる。管理職、一般職員とも年功賃金は全廃し、職務目標の達成度に応じて評価する仕組みにする。

人材配置については、正社員やパートなど雇用区分や年齢、性別などを一切考慮せず、意欲と能力に応じて適材適所に登用する制度とする。
現行制度ではパートの昇進は売り場の責任者止まりだった。
（共同通信）Kyoto Shimbun News 2005年1月13日(木)

ダイエーだから従来の常識を打破した斬新な人事制度ができた。運用上の問題は多いがここには今後の企業が進むべき制度がある。多様化、弾力化がキーワードだ。

団塊世代の定年(2007年問題）

まもなく団塊世代が定年を迎える。６８０万人の労働力がリタイアーし一挙に労働力不足時代を迎える可能性がある。

景気は原油高の不安材料はあるが中国の高度成長で中期的には上向きだ。
少子化で日本の人口はすでに今年から減少期に入ったらしい。
IT技術者の採用がままならないという人事の話をよく聞く。

法の後押しならずとも定年を延長（再雇用型が主流）しいい人材を確保できる人事システムが必要だ。総論１で述べた、成果主義給与が一つの方向だが就業制度の弾力化も人事の大きなテーマだ。

女性の活用を図る

女性は人口で５０％強を占める。少子化・人口減は女子労働力の活用を必要とする。能力的にも男子と差はないのだから、企業の教育や活用しだいだ。
特に中小で採用力に限界のある会社は早く女子の活用を実施する意味がある。

ライフスタイルの変化（二重就労を認める）

今は大半の企業で兼業は禁止である。

参考　半数の企業で副業禁止　情報流出恐れ処分厳格に
　◇ 記事を読む

しかし農業との兼業は多く認められている。今後の労働観・ライフスタイルの変化を受け入れるべきである。育児と仕事の両立は短時間就業社員を認めることにつながる。現にIBMは実行している。（詳細はこちら）

情報流出の危険は本人の資質の問題であり大半の人はあまり気にすることはないこと。本質的な意識改革を実施することがより大事だ。良質な社員の確保のほうが大きい問題だ。

週休３日、週休４日社員の受入れも想定される。発想の大転換が必要なのだ。

　北海道は２５日、一般職職員の月給を０６年度から２年間、１０％削減する給与削減案を職員組合の「自治労全道庁労働組合」などに示した。総務省によると、月給の１０％削減は今年４月現在で、島根県の部次長級、長野県の部長級、香川県の課長級以上で実施されているが、全職員を対象にするのは初めてだという。

　期末・勤勉手当（ボーナス）１５％、退職手当５％、管理職手当２０％の削減や、来年度から導入する査定昇給の部分凍結も提案した。これにより、職員の年収は平均約８７万円減り、総額では約６４０億円の削減が見込まれるという。

　高橋はるみ知事ら特別職職員の給与も削減する。給料と期末手当を知事が２５％、副知事と出納長が２０％減らす。期間は２年間。この２年間に退職した特別職職員の退職手当も１０％減らす。

　道は０７年度までに１８００億円の収支改善を迫られ、人件費で約８００億円の削減を目指している。給与での６４０億円のほか、来年度から独自の手当を廃止するなどして４５億円を削減する。不足分は職員の削減で埋め合わせる。

　全道庁、北教組、自治労道本部で組織する「道公務員共闘会議地公三者共闘会議」は「過去に例がない削減措置。職員の生活への影響は極めて大きく深刻」との抗議声明を出した。

　高橋知事は庁内放送で「道民に痛みをお願いする以上、道庁も人件費の削減など徹底したスリム化を図らねばならない」と職員に協力を呼び掛けた。

2005年10月25日21時45分 ASAHI COM

これぐらいの大胆な改訂がないといつまで経っても公務員の給与は民間並みにはならない。政治はいつもいいわけでのらりくらりという印象。高橋知事の取り組みは極めてまともだ。首切りで会社の再建を図る民間と比べれば仕事があるだけ恵まれている。

スト権がない見返りで高い給与という言い訳がある。今の状況で官のような破産状態の企業で仮にストを背景に給与を上げられるところがあるだろうか？スト権の有無にかかわらず、破産企業は給与は勿論、人員削減も吹き荒れている。官も最大限の努力は当然だ。とはいえこの高橋知事の取り組みには敬意を表する。

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　２３日投開票の宮城県知事選で初当選した村井嘉浩氏が、県警の捜査用報償費の予算執行停止を解除する考えを表明したことについて２４日、浅野史郎知事は疑問を呈した。仙台市民オンブズマンは「明らかに後退だ」と反発。一方、県警幹部は「新知事は自衛官出身。諜報（ちょうほう）活動の大切さが分かっている」と評価した。

　選挙中から「解除」を公約に掲げていた村井氏は、２４日朝の記者会見で執行停止解除を正式に表明したうえで、浅野知事が「報償費が適正に執行されているか自分でチェックしたい」と県警に求めていたことについても、「県監査委員の監査に任せる」とした。

　浅野知事は２４日午前の記者会見で、「私がなぜ予算を止めたのかを考えて欲しい。過去が怪しいからなのではない。現在の執行状況が適正かどうかも確認されていない。そこを確認していないのはおかしい」と述べた。

　「報償費は裏金づくりに使われている」と追及してきた仙台市民オンブズマンの庫山恒輔・前事務局長は「解除の前に過去の疑惑解明をするべきだ。組織の問題点を検証しないまま、執行を続けるのでは、腐敗の根を残す」と話した。

2005年10月24日13時22分 ASAHI COM

警察が腐敗の視線で見られることが残念だ。多くのまじめな警察官にためにも早く解決すべきだ。警察の信頼を早く回復させるべき。（浅野知事と対立した県警本部長は私の大学時代の同級生だ。彼の性格をよく知っているが正義感一杯の男だった。）

警察も必要なら交際費を認めたらいい。機密費からの流用は犯罪だ。ルールを決めて警察官同士の懇談費用を出せばいいのでは？
治安を守る、命をかけた職務に対し、給与ももっと出していい。本当に国民のための仕事をしてもらいたいのだ。

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　窓が閉まったタクシーの車内で乗客がたばこを吸うと、車内の浮遊粉じん濃度は国の基準の１２倍に達し、元の状態に戻るまでに１時間以上かかることが、東京大大学院研究員らの調査でわかった。前に乗った乗客の喫煙によって、次に乗った乗客が受動喫煙する危険が大きいとしている。

　調べたのは、東京大大学院医学系の中田ゆり・客員研究員と産業医科大（北九州市）の大和浩・助教授ら。昨年５月の数日間、東京都内を走行中のタクシーに乗って粉じん計で測定した。

　中田さんは「タクシーの車内は狭いうえ、降雨や寒さ、エアコンなどのために窓を閉めることも多いので、汚染度は著しい。乗客だけでなく、運転手にとっても健康に悪影響で、タクシーの車内は全面的に禁煙にすべきだ」と指摘している。

　国土交通省などによると、全国のタクシー約２７万１０００台のうち、「禁煙タクシー」は５３６４台（約２％）という。東京都内では１２２５台という。

2005年10月24日13時52分　ASAHI COM 抜粋

タクシーでの喫煙は逃げようのない狭い空間で、とても嫌な臭いがする。大げさではなく下車後も頭がずきずきする。タクシーの乗車時間は大半は短いはずなので全車禁煙にしてもらいたい。それが無理なら、人口比で３割は切っているのだから２％しか禁煙車がないのは何としても改善すべきだ。

参考　喫煙人口

　０５年の全国のたばこ喫煙者率は２９．２％で、前年より０．２ポイント減った。日本たばこ産業（ＪＴ）が１８日発表した。喫煙者率は６６年の４９．４％をピークに減少傾向を続けている。男女別では男性が４５．８％（前年比１．１ポイント減）、女性が１３．８％（同０．６ポイント増）。
2005年10月18日22時38分　ASAHI COM

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　自民党の与謝野馨政調会長らは24日午前、首相官邸に小泉純一郎首相を訪ね、党財政改革研究会が午後にまとめる中間報告を説明した。主な内容は(1)消費税の福祉目的税化を提唱(2)税率については10―15％を例示――などで、同席した柳沢伯夫政調会長代理によると、消費税の福祉目的税化などに首相は理解を示したという。

　首相は「政府も来年6月に歳出・歳入の一体改革案をまとめるので、党と合流していいものを作りたい」とも述べた。これは来年6月に政府の経済財政諮問会議がまとめる「骨太の方針」で、歳出・歳入一体改革案を打ち出す考えを示したものだ。首相は在任中の消費税率引き上げは否定しているが、議論は歓迎するとしている。社会保障財源を念頭にした消費税論議が加速しそうだ。

　首相は同日昼、記者団に、与謝野氏らとの協議について「（消費税の話も）出た。民主党は年金目的税で3％（を上乗せすると主張した）。果たして足りるのか。年金だけでいいのか、ほかの社会保障はいいのか、そういう問題も議論してほしい」と指示したことを明らかにした。 (13:51)

2005/10/24 NIKKEI NET

民主党の主張も年金目的税として消費税の値上げを言っている。財政破綻・少子化の中で消費税増税は時間の問題だ。税体系の改革と同時に、出を抑える改革を後押しした国民の声を聞いて歳出削減も真剣に取り組むべきだ。

前々回の総選挙で胸をはった（１００年持つ年金改革を実施した）与党も今度はつじつまあわせだけではすまない。自分たちの特権年金廃止や国家公務員の定数削減などもそれらしく言い始めたが、掛け声倒れでは虚しい。

主権は国民にある。しっかりやる政治をどうしたら実現できるか、マスコミもしっかり報道すべきだ。ワイドショー的な小泉チルドレンの報道はいらない。地道な報道と国民の恐さを分からせる選挙での意思表示をしっかりする以外にない。

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法の要請

■改正高齢者雇用安定法　改正の骨子　　　　　■ 詳細はこちら

　会社員の定年は、高齢者雇用安定法の前回の改正で、１９９８年から「６０歳以上」とされ、希望者を６５歳まで雇用することを企業の「努力義務」としていた。６月の改正高齢者雇用安定法は、６５歳まで働くことができる環境整備を企業に義務づけるものだ。

　雇用を延長する年齢は、２００６年度から６２歳までとなり、段階的に引き上げる。最終的には２０１３年度に６５歳までの雇用が義務づけられる。

　このため、定年が６５歳未満の企業は、〈１〉定年を６５歳まで引き上げる〈２〉６０歳で定年を迎えた後、６５歳までの継続雇用制度を導入〈３〉定年制の廃止――のいずれかを選択しなければならない。

　６０歳以上でも働くことを望む労働者全員を受け入れるのが原則だが、例えば、健康診断の結果や、過去数年間の人事考課などの基準を経営側と労働組合が合意した労使協定で決めた場合は、希望者全員を受け入れなくてもよい。

　また、大企業は３年間、中小企業は５年間は、労使協定ではなく、従業員の代表や労働組合の意見を聞いたうえで経営側が就業規則上で定めることができるなど、激変緩和措置も認められている。

当面は再雇用型が主流

定年６５歳は待ったなしの法的義務とされている。現実は次のようなトヨタの再雇用型が主流となるだろう。

　トヨタ自動車は１６日、厚生年金の支給開始年齢引き上げに合わせ、６０歳の定年退職後の再雇用制度で働ける年齢を２００６年度以降、現在の「６３歳まで」から段階的に「６５歳まで」に引き上げる方針を明らかにした。

　同時に、工場で働く技能職に限定している定年退職者の再雇用制度を０６年度から全職員に拡大して適用。健康状態や、最近数年間の勤務状況といった再雇用の基準となる条件も明確化させ、グループ企業での再就職も含め、希望者のほとんどの就労を確保する。

　産業界は、０７年から始まる団塊の世代の大量退職に伴い、企業に伝わる技術やノウハウの伝承に支障が出かねない「２００７年問題」に直面している。日本経団連会長会社のトヨタが定年を迎えた社員の積極活用に動くことで、高齢化社会の本格到来に向け、他の企業でも高齢者の職場確保への取り組みに拍車が掛かりそうだ。（共同通信）Kyoto Shimbun News 2005年7月16日(土）

「希望者全員の雇用は保障せず、会社側が健康状態や能力を基準に再雇用を判断する。１年契約で、給料は退職時の半分程度になる見通し。今秋に具体的な基準を決める。」 （2005年07月29日22時37分 ASAHI COM）

暫定的な措置でありいずれ給与は本格的な制度構築が必要である。

武田薬品工業は１４日、全社一律となっている一般社員の賃金体系を職種別に見直す方針を明らかにした。
製造部門や一般事務職は賃下げになる一方、営業や研究開発部門は業績に応じて賃金を決める成果主義を徹底、優秀な人材を厚遇する。

医薬業界では、世界的規模で企業の合併・買収（Ｍ＆Ａ）など再編が進んでおり、総人件費を増やさずに研究開発や営業部門の人材を確保するためには、賃金体系の見直しが必要と判断した。
すでに労組に対し、職種別賃金制度の導入を提案しており、賃金の下げ幅など詳細は今後、労使で交渉する。

武田薬品によると、制度導入の第一弾として、国内製造業の平均を上回る水準にある製造部門と一般事務職の賃金を、０５年４月から平均程度に引き下げる。全社員約７５００人のうち、約１４００人が対象になるとみられる。

2004/09/14　 朝日新聞

業種別賃金は必然だ

この例は世間水準からかけ離れた給与水準を是正するという背景が示されている。コストを考えない企業はいずれ淘汰される。

同じ会社だからといって同じ給与とはゆかない時代なのだ。地域限定社員の例や総合職、一般職の例などこれまでの一律管理を見直し制度の多様化が流れとなりつつある。

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　ソニーは１９日、短期の成果を期待して厚遇する「契約型社員」の割合を大幅に増やす方針を明らかにした。５年以内に新規採用者の１割に達することをめざす。
従来型の社員と同じ職場で競う環境にし、やる気や緊張感を高めるのが狙いだ。日本を代表するメーカーが短期契約型の社員を増やす動きは他社にも影響を与えそうだ。

ソニーは「正規社員」「契約社員」の呼称を廃止し、それぞれ「Ｇ（ゼネラル・エンプロイメント）社員」「Ｐ（プロジェクト・エンプロイメント）社員」と改称する。
契約型の社員は現在、全社員の２％程度に当たる約５００人。年俸を定め、契約年限を区切って契約する雇用形態だが、条件は多様だ。このうち専門性が高く、高額を支払う社員は現在数十人。最先端の技術開発やデザインなど一部の専門的な職種に限られている。

今後はこうした社員を一般の事務・技術系など広い分野に広げる。短期、高報酬の契約で他社から転職してきた部長のもとで、従来型の社員が働く職場も増える可能性がある。
さらに、従来型の社員も希望すれば契約型に切り替えることも検討する。

2005/01/20 朝日新聞

契約型・コンサルタント型の社員を採用

すでに制度改訂や教育など、スキルの蓄積がないと遂行できない業務はアウトソーシングされている。必要なときだけ利用できること、社内で過大な教育投資を必要としないこと、から多少高くともトータルコストは安いという判断である。
この延長線上で考えればプロジェクトの遂行を短期で引き受ける、高いスキルの人たちを起用することは何の不思議もない。テーマ追求型の仕事には向いたシステムだろう。

しかし会社の理念の維持発展にはある程度その会社と共に長期的に仕事をする人たちもまた必要だ。常に研ぎ澄まされた意識で社外の知恵をミックスして行くという視点だからだ。社内の蓄積と社外の知恵をどうかみ合わせるか？、の検討が必要だ。単に緊張感を維持する目的だけで短期契約にするのは筋が違うからだ。

いずれにしても制度改訂や教育などの分野のように他社でも利用できるマーケットの形成が必要だ。成熟までにはまだ時間がかかる。決してソニー１社だけでは成立しないのだから。

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定年６５歳への移行が待ったなしとなってきた。更に団塊世代の定年で６８０万人の労働力がリタイヤすること、少子化で新卒の数も減り質も低下することから労働力不足が予想されている。

景気の回復しだいでは２，３年で様変わりの売り手の労働市場となる。IT技術者はすでに不足傾向にある。雇用制度の多様化は今真剣に考えるべき課題だ。

先見的な事例

次の例のように多様な制度の模索が行われている。進んで職種を限定した採用も始まっている。ここ数年でそのスピードは加速されるだろう。

IBM：短時間正社員
王子製紙：地域限定社員制度
　◇ 解説を読む

松下電器：職種別賃金制度
　◇ 解説を読む

全社一本管理から職種・事業部別管理へ

就社から就職へ文字通り動いている。各自のスキルを生かすことが最大の目的だ。ひとつの会社にいれば一生暮らせる時代ではない。キャリアを研いた人材を生かすことが人事政策となってくる。

　終身雇用や年功序列賃金という日本型の雇用慣行を支持する人の割合が高まっていることが、独立行政法人「労働政策研究・研修機構」が昨年８〜９月に実施したアンケートでわかった。

終身雇用の支持率は７８％、年功序列の支持率は６６．７％と、９９年に調査を始めてから過去最高に。正社員から派遣社員への切り替えを強めたり、成果主義を進めたりする企業の動きに対し、労働者が警戒感を抱き、安定志向を強めている現状が浮き彫りになった形だ。

　終身雇用の支持率は「良い」「どちらかといえば良い」と答えた人の合計。今回の７８％は、０１年に調査した前回に比べて１．８ポイント、９９年の第１回調査に比べると５．７ポイント増えた。年齢別で前回に比べて伸びが目立ったのは、男性の４０代（７．７ポイント増の７８．７％）と女性の３０代（５．１ポイント増の７７．４％）。

　年功序列についての支持率６６．７％は、前回に比べて４．４ポイント増えた。男性で伸び率が目立ったのは５０代で同９．７ポイント増の６８．９％、女性では３０代で同９．１ポイント増の６４．５％。

　同機構は「子育て世代を中心に安定志向が強く出た」とみる。
　だが、就社意識が乏しく、能力主義を志向するとされる若い世代でも、日本型の雇用慣行を見直す考え方が広がっている。終身雇用について２０代では男性が前回比５．８ポイント増の６４．２％が支持した。女性は６６．４％と同２．３ポイント減ったものの高支持率になった。年功序列についても、２０代男性の支持者が同４・１ポイント増の５１．５％、女性が同１ポイント増の６０．６％になった。

　今回の調査では希望する働き方についても聞いた。現在正社員の人の９７．７％、非正社員の６８．８％が、「正社員で働きたい」と答えている。厚生労働省によると、５人以上を雇う全事業所のうち、パート労働者の占める割合は０３年度は２３％で、９９年度より約４ポイント上昇している。

　調査は今回で４回目。正社員や派遣、パートなどの形態で働く２０歳以上の男女４千人を対象に実施。面接で２７２９人から回答を得た。

2005年04月11日 読売新聞

雇用制度の舵取り、微妙な時代

一昔前と比べて転職の時代に突入しているはず。しかし不況を反映してか個人の安定への希望が強いという判断がここに示されている。雇用制度は社員を同一の器で同質的な処遇をしてはならないということだ。つまり雇用は６５歳まで保障するが、給与は業績別すなわち、職種、熟練度などで大きく変えることです。以前のワークシェアリング的発想を軸に給与水準の柔軟化・弾力化を図ることです。

さらに言えば、業績成果や能力で大きくグループ化を進める。そして例えば職能資格制度を以下のとおり導入する。　　
１　社員１級　上位者の指揮を受ける担当レベル
２　社員２級　自立した担当レベル
３　社員３級　下位者を指導できる熟練レベル
４　社員４級　小グループのマネージ
５　基幹１級　課レベルのマネージ
６　基幹２級　部レベルのマネージ
７　基幹３級　経営補佐、統括部長、執行社員レベル

専門職系列はこれに対応してみなし評価する。
給与は職種別にかえる。賞与は会社業績連動制。雇用は上記資格と関連付ける。、、、などなど。

注　規模により社員３，４級は括って全体６ランクもいい。


参考　大きな差をつけることが成果主義の本質だ
　◇ 記事を読む

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政府は11月上旬、ＩＴ（情報技術）を駆使して自宅などで働く「テレワーク」を推進するため産官学の協議会を設置する。導入に前向きな民間企業とノウハウを共有し、共通課題の解決を図る。2010年までに就業人口の２割をテレワーカーにする政府目標の達成に向けて、普及に弾みをつけたい考えだ。

　民間からは日本ＩＢＭや松下電器産業、富士通、サン・マイクロシステムズなどのほか、日本経団連や連合も参加する。中央省庁では総務・厚生労働省が円滑導入に向けた調査研究、国土交通・経済産業省がシンポジウムなど普及活動を担当する。

　これに先だち、総務省は10月末から４カ月間、省内の約20人の職員を対象に週１回以上、在宅勤務を試行する。通話料金の安いＩＰ（インターネットプロトコル）電話で気軽に打ち合わせできるようにするほか、情報漏れを防ぐために省庁側のサーバーでソフトやデータを一括管理する新システムを導入。来年度からの本格実施に備える。

[10月23日/日本経済新聞　朝刊]

ソフトハウスは率先して実行する価値がある。都内の事務所は最小限におさえることで企業のコストも削減できる。時間で働くのではなく結果（成果）で評価することが必要だ。

ラッシュを逃れて郊外の自然の中で業務をする。週１度出社してチームとしての進捗確認・打ち合わせ。創造力を十分に発揮できるのでは？
発想の大転換をして見ませんか？

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トーマツ、中央青山、新日本、あずさの四大監査法人はこの秋の新人採用を昨年比２―３割程度増やす。顧客企業で社内業務を適切に遂行する仕組みが正常に機能しているかどうかをチェックするうえで、人手が要るため。増員で監査の質を高める狙いもある。

　監査法人は通常、公認会計士第２次試験の結果が出る11月ごろ新人を採用する。トーマツは前年より20％多い400人を採用する。企業の中で経理データが正確に処理されているかなど内部統制の構築に向け、監査業務が増えると見ている。

　新日本は25％多い350人の採用を予定。不正防止への意識の高まりを受け「監査の質向上のため一段の増員が必要と判断した」（新日本の吉村貞彦副理事長）。あずさや中央青山もそれぞれ新規採用を25―28％増やす。中央青山はカネボウ粉飾事件で会計士が逮捕されたのを受け、今後3年間で会計士を500人増やす方針を打ち出している。
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日本企業の生産の国内回帰が一段と鮮明になってきた。日本経済新聞社が21日まとめた主要製造業調査で、国内での新工場建設を「決定」「検討する」とした企業は約6割に達した。3年後の国内生産（金額ベース）を「増やす」と回答した企業も6割超。潤沢な手元資金を背景に国内工場を高付加価値製品を世界に供給する拠点と位置づけ、成長を目指す戦略が浮かび上がってきた。

　調査は9月下旬から10月中旬にかけて国内の主要製造業160社を対象にアンケート方式で実施。122社から回答を得た。

[10月22日/日本経済新聞　朝刊]

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　コンビニエンスストアで公共料金などを納める「収納代行」の取り扱いが急拡大している。０５年２月期時点で大手コンビニ４社の取扱総件数は４億８８０６万件、取扱額は４兆２１９５億円にのぼった。コンビニ１社当たりの取扱件数は、これまで収納代行の主役だった大手銀行に匹敵する規模だ。２４時間営業の物販拠点としてだけでなく、決済サービス拠点としてもコンビニの存在感が増している。

　０５年２月期の各チェーンの取扱額は最大手のセブン―イレブン・ジャパンが１兆６８１７億円（取扱件数１億９５５２万件）。次いで、ローソンが１兆３５９億円（１億１８９０万件）、ファミリーマートが７８３８億円（９０１１万件）、サークルＫサンクスが７１８０億円（８３５３万件）だった。

2005年10月23日15時02分　ASAHI COM

コンビニはターニングポイントにある。定価販売の見直しやチケット販売など配送拠点としての存在価値がある。郵便局の参入で多様な業務をこなす土台が掘り起こされる可能性があるのだ。２４時間営業の利点を利用した様々なビジネスモデルが可能だろう。

近くのコンビニまで届けてもらうことでネットでの注文とセットで低価格商品の準ダイレクト販売も可能だ。（特に食品）誰か子にビジネスに挑戦して欲しい。

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　鉄鋼大手ＪＦＥスチール（本社・東京都千代田区）の東日本製鉄所千葉地区が、水質汚濁防止法の基準を超える有毒物質などを東京湾に排出した問題で、千葉海上保安部は公害防止の担当者ら数人と法人としての同社を、同法違反の疑いで千葉地検に２４日に書類送検する方針を固めた。

　この問題をめぐっては同社が長期にわたり、水質データを改ざんしていたことも明らかになっており、千葉海保の書類送検を受けて千葉地検が立件の可否を判断する。

2005年10月24日03時05分 ASAHI COM

　ＪＦＥによると、測定データが残っている０１年４月〜０４年１２月に延べ八百数十回、基準値を超えるシアン化合物などを含む汚水を海に排出し、データを基準値内の数値に改ざんしていた。

　同社はデータ改ざんは１０年以上にわたっていたとしながらも、「担当の社員の独断だった」とし、組織的な関与を否定していた。

仮に組織的行為ではなかったとすると監査体制がなかったということか？１０年間も担当者の違法行為を発見できないとしたら、「なんと杜撰な会社」とのそしりを免れない。

企業の社会的責任は掛け声だけの大会社が多い。社員は賢い人たちがいるのだから組織的な疲労だと思わざるをえない。JFEは道路公団の談合事件にも連座している。違反には厳罰主義で望むべきだ。

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大和証券は営業専門職に限って、現在６０歳の定年を最大６５歳まで延長する方針を固めた。年内にも導入する。

営業専門職は全社員の６分の１の約１０００人。その半数を団塊の世代を中心とする５０代が占め、営業専門職の稼ぎの７割超をあげている。
この世代には成果主義のもとでバブル期に年収１億円を稼ぎ出した猛者も多く、まもなく定年を迎えると営業力の低下が避けられないと判断した。

定年延長の対象となるのはファイナンシャル・アドバイザー（ＦＡ）と呼ばれる社員。転勤がなく、最低保障給与は月２０万円だが、年ごとの業績に応じて給与が増減し、数千万円の年収を得ている人も少なくないという。業績が悪い状態が続けば解雇されることもあるが、大半の社員が定年まで雇用されている。

今後５年間に約２５０人のＦＡが定年退職を迎える。首位の野村証券を追い、業界２位の座を日興コーディアル証券と激しく争っている大和としては死活問題となりかねず、若手ＦＡが育つまで社員としてとどまってもらうことにした。

定年延長をめぐっては、６５歳まで段階的な延長を民間企業に義務付けた改正高齢者雇用安定法が６月に成立した。

ただ、雇用延長は人件費の増加に直結するため、経済界は反発している。６０歳以降に数年間の再雇用をする制度を導入した企業も出ているが、まだ一部の動きにとどまっている。大和の場合もＦＡ以外の一般社員についてはまだ対応を決めていない。

2004/09/05　 朝日新聞

今は定年６５歳への移行の準備段階だ。

年金支給開始年齢を６５歳への段階的引き上げ中であり、記事中の「改正高齢者雇用安定法」により企業の定年年齢６５歳への延長義務が課せられた。（抜け道は色々あるようだが）その概要は次のとおりである。

■改正高齢者雇用安定法　改正の骨子　　　　　■ 詳細はこちら
　会社員の定年は、高齢者雇用安定法の前回の改正で、１９９８年から「６０歳以上」とされ、希望者を６５歳まで雇用することを企業の「努力義務」としていた。６月の改正高齢者雇用安定法は、６５歳まで働くことができる環境整備を企業に義務づけるものだ。

　雇用を延長する年齢は、２００６年度から６２歳までとなり、段階的に引き上げる。最終的には２０１３年度に６５歳までの雇用が義務づけられる。

　このため、定年が６５歳未満の企業は、〈１〉定年を６５歳まで引き上げる〈２〉６０歳で定年を迎えた後、６５歳までの継続雇用制度を導入〈３〉定年制の廃止――のいずれかを選択しなければならない。

　６０歳以上でも働くことを望む労働者全員を受け入れるのが原則だが、例えば、健康診断の結果や、過去数年間の人事考課などの基準を経営側と労働組合が合意した労使協定で決めた場合は、希望者全員を受け入れなくてもよい。

　また、大企業は３年間、中小企業は５年間は、労使協定ではなく、従業員の代表や労働組合の意見を聞いたうえで経営側が就業規則上で定めることができるなど、激変緩和措置も認められている。　

当面は再雇用型でもいいとしてもいずれは一貫した雇用制度を構築しなければならない。給与制度もまた柔軟化しなければならない。年功序列から成果主義、終身雇用から何を原理とするか？人事の課題は極めて大きい。

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◆身分を保障／業績評価にも影響なし
「仕事か家庭か」の二者択一ではなく、「仕事も家庭も」という人が増えている。働く時間を減らしたければパートに、という"常識"を覆し、正社員の身分のまま、勤務日数や一日の労働時間を減らす「短時間正社員制度」を導入する企業が登場。個人の事情に合わせた働き方を可能にする仕組みとして、注目を集めている。（林真奈美）

■午後２時半に退社
長男（５）を幼稚園に送り、長女（１）を自宅近くの実家に預けて、午前十時に出社する。昼休みをとらずに仕事をし、午後二時半に退社。幼稚園、実家と順に寄って子どもたちを引き取り、一緒に買い物に行く。帰宅後、夕食の支度に立つ前に、ひとしきり子どもたちとおしゃべり。
日本ＩＢＭに勤務するシステムプログラマーの深瀬奈々子さん（３６）が、今年七月まで同社の「短時間勤務制度」を利用していたときの暮らしぶりだ。

深瀬さんは、長女出産後、一年三か月の育児休業を経て、今年四月に復職。同社では子どもが二歳になるまで育児休業を取れるが、技術の進歩に取り残されるのが不安で、早めの復職を選択した。反面、「長男の幼稚園の送り迎えは自分で」との希望もあり、フルタイム勤務にはためらいも。そんな悩みを吹き飛ばしてくれたのが、短時間勤務制度だった。

■利用理由限定せず
同社の正社員は週五日三十八時間が通常勤務。短時間勤務制度では、正社員の身分のままで〈１〉三日勤務〈２〉四日勤務〈３〉五日勤務で一日の労働時間は通常の六割〈４〉五日勤務で時間は八割――の四パターンから勤務形態を選べる。利用の理由は限定しない。育児、介護はもちろん、資格取得のための勉強などでも、会社が必要と認めれば利用できる。
深瀬さんは、週五日出社、勤務時間は六割のパターンを選んだ。仕事量は減ったが、社内コンピューターシステムの開発・保守という仕事内容と責任は、以前と同様だった。深瀬さんは「仕事もしたいけれど、専業主婦と同じくらい家庭のことにも手をかけたい。勤務時間六割という選択肢がなかったら、会社を辞めていたかも」と話す。　　

■給与は時間に比例
給与は六割勤務だとフルタイムの五割、八割勤務なら七割。同社によれば、借り上げ社宅などの福利厚生は同等なので、これでほぼ勤務時間に比例した処遇になるという。利用期間は二、三年を想定しているが、育児中は子どもの小学校卒業まで認める。昇進や昇級への影響については、「業績評価は、仕事の総量ではなく勤務時間における仕事の内容で行うので、短時間勤務によって下がることはない。ただし、昇給・賞与は勤務時間に比例させています」（人事管理部）という。
深瀬さんは今年八月から、在宅勤務を組み合わせたフルタイムに復帰。定時より早く退社し、家で子どもが寝てから仕事をこなしている。「下の子が幼稚園に入ったら、また家庭に時間を割きたいので、短時間勤務を使おうかと思っています」

　2004. 10. 25　 読売新聞

正社員の多様化が始まっている。

プライベートライフに合わせた勤務を認める

滅私奉公は会社優先主義の時代では、どこか自慢めいていた。病気か不幸でもない限り、権利でもある有給休暇すら取るのをためらったものです。プライベート優先の同僚を見ると、心のどこかで「情けないやつだ」と見下げ、変な優越感すらあったものです。
しかし今や、そんなことはシーラカンスとなった。私の生活が万全であって初めて健全な職業生活があるのだ。

労働人口が減少の一途で柔軟な就業条件が必要だ

女子の活用が今後間違いなく大事になってくる。今から優秀な女子の確保に向かって動くべきである。子育てを男女の共同作業とする考え方が必要だろう。またそんな理由がなくとも、届け出で短時間労働や週休３日も認めることが必要だ。固定的な就業条件では人は確保できない時代が目の前だ。　　

王子製紙、は転勤なしの人事制度を導入

　王子製紙は０５年度、高卒で工場勤務の社員を対象に、異動を同一工場内にとどめる「地域限定社員制度」を導入する。労使間で合意した。製紙大手では初めて、という。
転勤がない代わりに賃金を抑える仕組みで、工場の人件費を削減して安価な輸入紙に対抗する。 　初年度は新入社員２５人に適用する。
初任給が０４年度の１６万４０００円に比べて、地域経済の格差に応じて工場別に４０００円（江戸川工場など）〜１万９０００円（釧路工場など）下がる。
現社員の移行については、「今後の検討課題」（役員）としている。
　製紙会社の工場は原料が国産木材だったことで山林周辺に建てられてきた。原料調達の主軸が輸入材や古紙に移るにつれて、港や大都市から遠い立地が物流費がかさむ要因となっている。
　社会経済生産性本部によると、株式上場企業の３割ほどが同様の制度を導入している。 (2005/03/04 朝日)

公私のバランスを取ることが必要

男は正社員、女はパートというのは時代遅れだ。経営者は早く過去の概念を捨てるべきだ。会社は社員がなくては成り立たないのだから。　

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