就職情報サービスのディスコ（東京・文京）の調査によると、2009年春の入社に向けて既に内々定を得ている大学生のうち、今後も就職活動を続ける考えを持っている学生は5.0％いることが分かった。調査を手掛けたＨＣビジネス本部は「例年に比べると若干比率が大きい」としている。売り手優位とされる中、学生が大手志向を強めた結果、競争が激しくなり満足のいく結果を得ていない学生が増えているようだ。

　調査は6月上旬、09年春卒業予定の大学4年生に実施した。1226人が回答した。

[2008年6月25日/日経産業新聞]

■　大手企業のほうが信頼感があるのはよく分かる。簡単につぶれないだろうし、家族や友人にもだんな会社か説明も不要だ。著名な企業に入社できれば自分の評価も高くなる。

会社の先輩も有名大学出身者が多くいてそのビジネスセンスや話の内容もためになる。何よりもその会社でしっかり仕事をすれば収入も多くもらえる。教育や福利厚生も充実しているだろう。

しかし今の会社の姿でなく将来はどうか、一度考えてみたい。ビジョンのある中小企業にもいい会社はある。自分の能力が発揮できるチャンスも大きいかどうか、も会社選択の基準だ。

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　人材紹介大手のインテリジェンスが16日に発表した「転職人気企業ランキング」で、転職したい企業の上位には外資系やインターネット関連企業が並んだ。グーグルが２位となったほか、マイクロソフトやプロクター・アンド・ギャンブル・ジャパン（Ｐ＆Ｇ）などが上位に入り、学生を対象に就職したい企業を聞いた調査とは異なる結果となっている。

　グーグルは男性、女性ともに３位となった。日本経済新聞社が2007年10―12月、学生を対象に就職希望企業を聞いた調査ではグーグルは101位以下だったが、「新しいことに挑戦できる企業」部門で２位、「技術を磨ける企業」部門で４位となるなど、社会人の間で高い評価を得ていることがわかった。

[2008年6月17日/日経産業新聞]

■　企業イメージが採用力を左右する。世間に名前の知れた会社はそれだけで人は集まり安い。

　名前の知られていない会社は会社の業務内容や現況をきちんと説明することが必要だ。従って募集広告での告知内容は大変重要だ。

　会社案内で大手企業との取引を書くのも、企業イメージを高めるための方法なのだ。全く大手との付き合いのない企業は代わりに別の「いいイメージを与える戦略」が必要となる。

　例えば社長メッセージで「企業の目標」を伝えることや社員の声を聞かせるなど、「覚えやすい・キャッチコピー」を作ることが有効だ。

　言い換えれば他社にないもの・他社と区別するポイントを明確にすることである。

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　ガイアックス、内定者用のＳＮＳ構築・半額で中小に提供

サイト運営・開発を手掛けるガイアックスは、中小企業を対象にした内定者向けソーシャル・ネットワーキング・サービス（ＳＮＳ）の構築サービスを始めた。採用人数の少ない企業の実態に合わせて、先輩社員が書き込む機能を搭載。内定者と密に連絡が取れるようにすることで内定辞退を防ぐ。一般企業向けのほぼ半額で提供する。

　中小企業向け「フレッシャーズミニマム」の価格は20人利用の場合、３月末までの年間料金が10万5000円。導入費用が別途10万5000円かかる。一般企業向けの内定者ＳＮＳと同様、メール機能のほか、プロフィルや日記、コミュニティー作成などの機能を持つ。

[2008年6月16日/日経産業新聞]

■　ＳＮＳは内定後に会社の情報に接することで辞退させないことを狙っている。常に接触することで会社への親近感が生まれる。いわば情に訴える作戦だ。

　ＳＮＳという手段は手っ取り早い情報ツールであるがどんな内容にするのか、明確な目標が必要だ。何でもいいから適当にやりましょうでは安易すぎる。

　そもそも社員が社内の情報・業務についてＳＮＳに書き込む時間は余計な仕事になる可能性が高い。社内決済手続きをＳＮＳだけで済ますわけには行かないからだ。

　ＳＮＳという方法論は必ずしも否定しないが、専任者を置くなど実効性にも注意が必要だ。

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　コマツは２日、鉱山機械のサービス技術者を育成する組織をフィリピンに新設すると発表した。９月から現地の大学新卒者20人を受け入れる。世界的な資源開発需要の拡大で鉱山機械の販売が急増しており、育てた技術者は顧客企業や販売代理店に派遣する。同社の鉱山機械のサービス技術者は日本人が中心だったが、少子高齢化を見越してフィリピンの人材を活用する。

　マニラ市に「コマツ人材開発センタ（フィリピン）」を開設する。実際の研修は、フィリピン貿易・産業省の傘下にあるマニラ近郊の教育施設や、コマツのインドネシアの工場などを使う。

[2008年6月3日/日経産業新聞]

■　少子化・人口減社会が進行中だ。コマツは先を見越して海外人材の育成に手を打つ。大手は先へ先へと採用スタイルを変えている。

採用できない中小企業は大手と同じ今の土俵で勝負してもあまり勝ち目はない。過去の延長線で採用を考える企業には残念ながら明るい未来はない。

給与を上げることだけでは人は集まらない。多様な就業制度が今後の企業の軸になる。一律の制度ではにっちもさっちも行かない時代はすぐそこに来ている。

現状を打破するのは発想を変える・次元を深めることだ。

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　航空会社スカイマーク（東京都港区）は２日、機長２人が５月末に退職したため、６月２日から２９日にかけて、羽田と新千歳、旭川、神戸、福岡の各空港を結ぶ４路線計１６８便（全運航便の約１割）が運航できなくなると、国土交通省に届け出た。操縦士の欠員で大規模な運休になるのは、きわめて異例。同社は「予期せぬ退職で対応が追いつかなかった。３０日には通常ダイヤに戻すよう努力したい」と言っている。

　スカイマークによると、今回退職したのは、いずれも日本人。１人は病気で、１人は契約更新がうまくいかなかった。さらに、同社は燃費効率を上げるため、機体をボーイングＢ７６７型から小型のＢ７３７型に移行を進めている最中で、移行に向けて操縦士の資格移行訓練も行っていることから人員のやりくりが苦しくなっていた。

　２日は、旭川便と神戸便の各２便が欠航。さらに２９日までに旭川３８便、新千歳２４便、神戸５４便、福岡４８便が運休する予定だ。これに対し、国交省は利用者に混乱が生じないよう、速やかな情報提供や払い戻しなどの対応を指示。今後は人員が手当てできなかった背景も調べる。

　スカイマークは低運賃が特徴で、９８年に羽田―福岡線に新規参入。機体の小型化の効果もあり、０８年３月期の単体決算は３年ぶりに黒字となっている。（佐々木学）

2008年06月02日　ASAHICOM

■　中国の経済発展などで航空便の増加やコスト削減のための小型化などで機長が不足傾向にあることがこの問題の背景にあるという。採用できるかどうかだけに目が向き勝ちだが現存する社員をいかに辞めさせないかも重要な人事課題。

突然複数の社員がやめることで事業展開ができなくなることはままある。まして航空会社でそれが起きるのは致命的なことだ。

人が次から次にやめるのは企業に何かの問題があることは常識だ。給与の水準や仕事の負荷や会社の雰囲気など様々な要素が絡んでいる。普段から目配せが必要だ。

人が長く留まり良好な状態であることは、企業の魅力となり新規の労働力の獲得にも有効である。採用だけに力を入れるのではなく既存社員対応も十分に努力すべきことだ。

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■ 有能な人が集まる企業は元気がいい。必ずしも大企業だから、給与が高いからといった一面だけではない。

社員がやる気を出している企業にはエネルギーが溢れている。給与が多少低くても将来の目標があれば人は頑張る。

■ 経営者が人を大事にすることで人は集まる。次の記事はユニークな経営で人がいきいきと働いている例。

やる気引き出す"反成果主義"

　年間休日１４０日、７０歳定年、残業禁止など独自の理論で「社員のやる気」を引き出す未来工業（本社・岐阜県輪之内町）。そのユニークな制度を打ち出してきたアイデアマンが創業者の一人、相談役の山田昭男さん（７５）だ。

　同社は、電気設備資材などを手がける中堅メーカー。今年で創業４０年を迎えた。山田さんはこれまで、「会社がもうかるためには、社員のやる気を起こさせることが大切」と、従業員を優遇する様々な制度を整えてきた。（以下略）

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■ 何でも世間並みでは規模の大きい企業に負ける。他社にない独自の経営が大事ということ。労働力不足時代は待ったなしだ。

■ 求人に際して仕事の概要を文書で作成することが重要だ。決して微細なものである必要はないが仕事の骨格や必要なスキルや望ましい経験などを書いておくことだ。

人材業者への依頼も口頭ですましている会社も結構多い。業者へしっかり伝えなければ的確な人材は得られない。

■ フォームを作成し、採用申請の場面で明快な候補者像を描いておくべきだ。

人事と所属の間のコミュニケーション不足は職務内容と必要資格・経験で生じることが多い。結果的に人材業者は違う人物をサーチしていることも無駄なこと。

■ 候補者も職務概要を読めば仕事のイメージが高まりミスマッチが防げる。職務概要書の中には当面の優先すべきテーマや課題をきちんと整理しておきたい。

注　外資系では　Job Description と称し各職務ごとに具体的な職務内容を作成している。せめて採用申請の段階ではきちんと作成することを習慣としたい。

■ 採用枠に対して応募者が多い場合は落とすには惜しいレベルの人がいる場合がある。次回の採用時の有力な候補者として内々定をするというイメージの「待機リスト」に登録する。

勿論、待機者には何らのオブリゲーションなしで、声をかけた段階であらためて、予定職務や待遇を提示して入社の協議をするという約束だ。

■ 企業からいえば空枠が出た都度手間とコストをかけて採用業務をする必要がなくなる。「空枠が出なければ企業にも義務はない」ということにしておく。

有効期間を当該職務の内容に応じて設定しておく。例えば数ヶ月から最大2，3年程度まで適切な期間とする。
■ 年間レベルで一定の減耗が発生する業務についてはぜひ検討したい。

■ 正社員の就業制度は「9時ー17時30分」、「週休2日」という画一的な働き方を求めている。

■ しかし最近は育児支援の観点で一定年数の「短時間労働」や「週休3日、4日」更には「在宅勤務」などの多様な働き方を認める制度が導入されている。

女性の活用を狙い就業制度の多様化・カスタマイズは今後も進んでゆくだろう。

■ こうした制度は男性にも適用されるべきだ。育児を女性だけが分担する時代ではないので男性にも同じチャンスを与えることが望ましい。更にはライフステージの視点で見ればある時期は休職して何かに打ち込むとか、短時間労働や週休4日で大学に入りなおすなど様々な行動を可能とする意味がある。

多様な働き方は、多様な人材を企業が抱えることにつながること。何も労働人生の全てをフル回転で走り続ける必要はない。

■ 勿論こうした働き方を認めれば企業の側は負担が大きいという反論が出るだろう。しかし仕事はいくらでも再配分が可能だ。目の前に部下を置いて、顔をあわせないと仕事ができないような所属長は今後の多様化の時代ではシーラカンスだ。

■ 長い人生をメリハリのついた働き方で結果としていい仕事ができればそれでいいという大きな視点で眺めたい。有能な人材がそれで確保できれば企業も大きなメリットがある。

■ 新卒に対して、「入社時期を選べる」制度を導入する例がある。

事例１　「別の会社で働いても、５年間は入社ＯＫです」

　早稲田大４年の松浦孝之さん（２１）は先月、こんな「キャリアパス」をもらった。発行したのは、ソフト開発の「ワークスアプリケーションズ」（東京。従業員５００人）。インターンシップ（就業体験）の最終日、参加者２５０人中、松浦さんを含め、約４割にパスを出した。
　ソフト開発が希望だった松浦さんは同社に就職を決めた。"特権"を利用して何年かは海外に留学する予定で、他社で働くことも考えている。「未来の保証があるのは大きい。様々なことにチャレンジできる」とうれしそうだ。

年功制に見切り

　小林佑次さん（２３）はパスを使った転職組。昨春、第１志望だった別の大手ＩＴ関連会社に新卒で就職し、数か月後に今の職場に移った。最初の会社では商品開発の手法に新味を感じず、年功制も根強いため見切りを付けたのだという。「失業などのリスクを考えずに転職できたのはパスのおかげ」　

　牧野正幸ＣＥＯは「中途採用を進める中で、大企業に有能な若い人材がくすぶっていることを知った。数か月の就職活動で会社を選ぶなんて無理。若者には様々なチャンスを与えるべきだと考えた」と話す。

事例２　　ソニー（東京）　「フレックスキャリアスタート」

　採用方法を工夫する動きは、知名度を武器としてきた大企業にも広がっている。
　ソニー（東京）は、２００６年４月以降の入社から、最長２年間、入社する日を自由に決められる制度「フレックスキャリアスタート」を導入する。語学研修、ビジネススクール通学など、有益と認められれば、入社を遅らせることができる。「学生の都合を尊重できるよう工夫した」（広報センター）と話す。　　

2005/4/6 読売新聞より抜粋

■ こうした背景には大企業でも大卒の3割が3年で退社する現実がある。折角育てた人材が短期間で去って行く中で、新卒教育費用、補充採用のコストを避ける狙いがある。

他社経験でスキルアップした人材が入社してくれれば、どうせ第2新卒を採用する手間が省けるという考え方だ。

■ 中小企業ではこうしたキャリアパス制度の導入でいい学生が数年先に入社してくれる可能性がある。そこに大きなメリットがある。3年から5年の有効期間を設定すればいい。真剣に考えることをお勧めする。