大手企業グループ傘下の派遣会社で働く派遣社員のうち、約8割が同じグループ企業への派遣であることが厚生労働省の調べで分かった。労働者派遣法の見直しを検討している厚労省の研究会に同省が提示した。研究会では正社員を派遣に置き換えることを防ぐため、グループ内への派遣に対し何らかの規制が必要との考えで一致した。

　現在の労働者派遣法は、1つの企業のみに労働者を派遣することを禁止している。社員は直接雇用するのが原則で、派遣は臨時の労働力確保のための存在と位置づけているためだ。ただ特定のグループ企業のみへの派遣は、派遣先の企業が複数になるため規制の対象にはなっていない。

[2008年6月28日/日本経済新聞　朝刊]

■　グループ企業の場合は派遣のみならず出向という形態もある。関連しあう企業同士がノウハウを生かし、協調する必要からだ。

　しかし給与を低くするために関連会社で雇用し本体に派遣することがかなりの程度行なわれている。同一労働なのに会社が違うというだけで給与差があるのはいただけない。

　製造業では現場の指揮命令・労務管理が複雑化することで安全な操業や品質管理上も問題含みである。現に規制緩和で解禁されるまではこうした考え方で製造業への派遣は禁止されていたのだ。

　派遣は再度見直しが必要である。低賃金の手段とされている現状は何としても改善したい。

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　働く女性の７割以上が出産後に仕事を辞めている――。東京市町村自治調査会の「多摩地域の子育て支援調査」でこんな実態が分かった。調査会は「必要な子育て情報を伝えて生かすシステムや、男女や世代間の協力で地域の子育て力を引き出すべきだ」と提言している。

　調査は多摩30市町村の20歳代以上の男女を対象に2007年９月、インターネットで実施し、1000人が回答した。このうち６割近い573人は子供がいて、その９割以上が「子育ては楽しい、楽しかった」と答えた。

[2008年6月27日/日経産業新聞]

■　少子化・人口減社会の進行で女子労働力の活用は大きな課題だ。大企業は育児支援のためいろんな制度を導入しつつある。

　しかしこの調査は出産したら多くの人が退職する現実を明らかにしている。まだまだ企業の育児支援がいわば中途半端なものになっているのではないかと思われる。

　現在の育児支援は小学校や中学校卒業までの間の「一時的な短時間勤務」や「自宅勤務」などが多い。つまり正社員の就業制度を一時的に緩和し子育てが終わったら正社員の就業に戻るということだ。これでは個々の事例のニーズには必ずしも合わないことがあろう。

　社員が就業制度を選択・カスタマイズできるような柔軟さが必要である。それに応じた要員配置・職務設計を行なうことが望まれる。会社のシステムに社員が合わせるこれまでの制度を逆にすることだ。

　つまり会社が社員の必要に合わせることが今後の人事制度の課題である。

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　【神戸】半導体検査専業で東証二部上場のジェネシス・テクノロジーは25日、５月に実施した希望退職の募集に正社員の２割強にあたる110人の応募があったと発表した。応募者は割増退職金の支給を受けて６月末に退職する。ジェネシスは割増退職金の支払いや転職支援のため、2009年３月期に 9700万円の特別損失を計上する。来期以降は年間約７億円の人件費が軽減できるとしている。

　希望退職の募集は35歳以上で、勤続１年以上の社員を対象に実施した。応募者の大半は年内で操業を中止する所沢工場（埼玉県三芳町）の社員だった。

[2008年6月26日/日経産業新聞]

■　希望退職はこの記事にあるように「一定の条件を決めて募集する」。条件に合わない人は通常の自己都合退職として扱われる。

　希望退職の募集は目標人員を明示し一定期間に行なう。目標に達すれば期間の途中で打ち切ることが行なわれることもある。

　しかし希望退職には優秀な人物も混じる可能性があり会社がコントロールするのは難しい。数年ごとの間隔で何度も希望退職をした会社では、明らかなモラルの崩壊・沈滞ムードが漂う。

　従って小出しに希望退職はしてはならない。やらざるを得ない時は将来をきちんと見据えた上で実施すべきである。いきなり社員に犠牲を押し付けるのでなく役員自らやるべき事をやりあらゆる努力をした上で実施するのは当然のことだ。

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ｙｏｒｉｍｏ会員を対象に「理想の額」調査

　ボーナスの季節。今回は、ｙｏｒｉｍｏ会員を対象に、自身の働きに見合った「理想のボーナス額」について聞いた。ボーナスをもらっている人の８割近くが、実際の支給額より高い金額を考えていることがわかった。「主婦業にボーナスが出るとしたら」と仮定し、専業主婦に対しても「理想のボーナス額」を尋ねたが、こちらはわりと控えめな回答が目立った。（岩崎拓）

記事を読む(PDF)（2008年6月25日 読売新聞）

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　就職情報サービスのディスコ（東京・文京）の調査によると、2009年春の入社に向けて既に内々定を得ている大学生のうち、今後も就職活動を続ける考えを持っている学生は5.0％いることが分かった。調査を手掛けたＨＣビジネス本部は「例年に比べると若干比率が大きい」としている。売り手優位とされる中、学生が大手志向を強めた結果、競争が激しくなり満足のいく結果を得ていない学生が増えているようだ。

　調査は6月上旬、09年春卒業予定の大学4年生に実施した。1226人が回答した。

[2008年6月25日/日経産業新聞]

■　大手企業のほうが信頼感があるのはよく分かる。簡単につぶれないだろうし、家族や友人にもだんな会社か説明も不要だ。著名な企業に入社できれば自分の評価も高くなる。

会社の先輩も有名大学出身者が多くいてそのビジネスセンスや話の内容もためになる。何よりもその会社でしっかり仕事をすれば収入も多くもらえる。教育や福利厚生も充実しているだろう。

しかし今の会社の姿でなく将来はどうか、一度考えてみたい。ビジョンのある中小企業にもいい会社はある。自分の能力が発揮できるチャンスも大きいかどうか、も会社選択の基準だ。

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　日本マクドナルドの原田泳幸会長兼社長は２３日、朝日新聞の取材にこたえ、「８月から店長らに残業代の支払いを始めるが、現行の給与制度は変えない」と話し、残業代支払いと同時に導入する予定だった新報酬制度を凍結することを明らかにした。

　新制度では、店長手当などの「職務給」をなくし、それを原資に残業代を工面するなどとしていた。しかし当面、「職務給」を維持したうえ、必要な残業代の支払いを先行させる。

　「『残業が増えたら賞与が減らされかねない』など社内で不満の声が出ていた。時間をかけて新制度への理解を深める必要性があった」（原田社長）ためという。「うまく機能するかどうかを検証するため、新制度の導入には２〜３年はかかる」（同）とした。

　８月からは、まず直営店の店長と、複数の拠点を管理する「エリア営業管理職」を対象に必要な残業代を支払う。職務給は残るが、法的には「経営者と一体的な立場」とされる「管理監督者」ではなくなる。過去の例で計算すると、数億円分のコストアップになるが、残業時間の管理を徹底し、企業努力でも吸収できる見通しという。

　東京地裁は今年１月、日本マクドナルドに対して店長への残業代支払いを命じる判決を出した。「名ばかり店長」などと批判も受け、日本マクドナルドは５月に方針を転換。職務給をなくす代わりに「成果給」を手厚くし、管理職を理由に支払ってこなかった「時間外労務手当」も支払う制度を、８月から導入すると発表していた。（海東英雄）

2008年6月23日　ASAHICOM

■　人事制度は企業の背骨だ。思いつきで変えるようなものではない。会社が一旦発表した制度改訂をいとも簡単に撤回するのは、「人事制度の本質」を理解していないからだ。

社員が納得することが制度の前提である。制度は社員の業績・能力を評価し他者と区別（差別）するものである。トップや人事が世間の物まねをすればいいというものではない。

会社にはそれぞれ独自の制度（理念）があり、そうした独自性を取り込んだ制度設計が不可欠である。従って十分な準備なくして安易な制度導入は無謀ということ。

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　【ニューヨーク＝山本正実】米紙ウォール・ストリート・ジャーナル（電子版）は２２日、米銀行最大手のシティグループが投資銀行部門の従業員約６万５０００人のうち、最大１０％（６５００人程度）の人員を削減する方針を決めたと報じた。２３日から従業員に通知されるという。同社の従業員数は、海外拠点を含め３５万人以上。

　シティは、経営を立て直すため、４月に約９０００人の削減を発表したほか、５月には、総資産約２兆２０００億ドルの約２割に相当する４０００億ドル以上の資産売却を表明している。

（2008年6月23日 読売新聞）

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　【ジャカルタ＝代慶達也】日本、インドネシア両政府の経済連携協定（ＥＰＡ）に基づく初めての看護師・介護福祉士の受け入れ事業で、日本側の仲介機関・国際厚生事業団は21日、ジャカルタでの面接を終了、審査の結果305人を受け入れる見通しになった。現地での募集期間が短かったこともあり、予定していた最大受け入れ枠（500人）を約4割下回った。

　初年度の日本側の受け入れ数は看護師が174人、介護福祉士131人。それぞれの受け入れ枠は200人、300人で介護福祉士の応募者が日本側の需要を大幅に割り込んだ。今後は日本側の受け入れ機関と調整したうえで7月下旬以降に順次日本に派遣される。(21日 23:14)

2008/06/22　NIKKEI NET

■　日本人だけでは国内の必要人員を充足できない時代。仕事の難易度・困難さに対して得られる報酬の低さなど雇用情勢は複合的な事由が絡んでいる。

外国人の雇用も一つの対応だがこうした背景を受けた総合的施策が望まれる。団塊世代の高齢化が進み医療は待ったなしのインフラである。

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　政府の成長力底上げ戦略推進円卓会議（議長＝樋口美雄・慶大教授）が２０日開かれ、政労使の代表が最低賃金を中長期的に引き上げていくことで合意した。

　現在、全国平均で時給６８７円となっている最低賃金を、５年かけて小規模事業所の最も低い高卒初任給の水準まで引き上げる。従業員１０〜９９人の企業の高卒初任給と同じ水準である７５５円が目安となりそうだ。

　ただ、小規模事業所の定義を巡って、使用者側が、より賃金水準が低いとされる「２０人以下」を主張して譲らず、火種が残った。

　会議では、中小企業の生産性向上に努めることも確認したが、景気の低迷などで中小企業の経営環境が大幅に悪化する可能性もあるため、２０１０年末をめどに今回の方針を再検討する。

　最低賃金は、厚生労働省の中央最低賃金審議会が毎年、引き上げ幅の目安を示した後、都道府県が各地方の物価などを勘案して決めている。

（2008年6月20日20時19分 読売新聞）

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　ソフトウエア開発のサイボウズは19日、博士号を取得しながら定職に就いていない「ポストドクター（博士研究員）」の人事採用枠を設けると発表した。情報工学などの博士号を取得した人材らを通年で採用する計画だ。大企業向けの高度なソフト開発案件が増えているため、即戦力となる人材の獲得を急ぐ。

　「ポスドク採用枠」を新設し、今年度は大学新卒採用の２割弱である４―５人の採用を目指す。2010年度以降は年10人程度を継続して採用する計画。年俸は大卒社員の約1.7倍となる600万円から支給する。

[2008年6月20日/日経産業新聞]

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